Hậu quả pháp lý của hình thức kỷ luật sa thải là làm chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động có quyền áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động, trong đó, sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất. Mục đích của kỷ luật sa thải là nhằm loại bỏ những người lao động không có ý thức kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp.
Sau khi bị sa thải, người lao động bị mất việc làm và không được hưởng trợ cấp thôi việc. Theo đó, mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động sẽ trở nên căng thẳng, mâu thuẫn và tiềm ẩn khả năng xảy ra tranh chấp lao động. Do vậy, mặc dù việc kỷ luật sa thải là cần thiết, nhưngtrước khi ban hành quyết định sa thải, người sử dụng lao động cần lưu ý một số điểm sau:
Công ty phải có một bản nội quy lao động được ban hành hợp pháp
Một nội quy lao động được xem là ban hành hợp pháp nếu nó đáp ứng các điều kiện sau: (i) Dự thảo nội quy lao động đã có ý kiến của công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên (nếu chưa có công đoàn cơ sở); (ii) Người đại diện theo pháp luật ký ban hành; (iii) Được đăng ký hợp lệ với cơ quan quản lý nhà nước; (iv) Phổ biến đến người lao động vàphải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc. Tuy nhiên, một nội quy lao động tại doanh nghiệp mặc dù đã được đăng ký và được cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương xác nhận là đã phù hợp với pháp luật nhưng vẫn có thể bị Tòa án xem xét lại. Trong quá trình xét xử, nếu Tòa án đánh giá và có quan điểm khác với cơ quan quản lý lao động thì quyết định cuối cùng vẫn thuộc về cơ quan tài phán có thẩm quyền.
Căn cứ pháp lý của quyết định sa thải
Trước khi ban hành quyết định sa thải, người sử dụng lao động phải xem xét căn cứ pháp luật của quyết định này. Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải gồm hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và lỗi của người lao động.
- Hành vi vi phạm kỷ luật lao động:
Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định chi tiết các trường hợp người sử dụng lao động được phép áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải như sau:(i) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;(ii) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;(iii) Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong khoảng thời gian tối đa 01 tháng (30 ngày), kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việchoặc 20 ngày cộng dồn trongkhoảng thời gian tối đa 01 năm (365 ngày), kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việcmà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: Thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Như vậy, nếu người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động nhưng không thuộc các trường hợp trên thì công ty không được sa thải người lao động.
- Lỗi của người lao động:
Người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bị coi là có lỗi, bị truy cứu trách nhiệm kỷ luật khi họ có đầy đủ các điều kiện khách quan và chủ quan để hoàn thành nghĩa vụ lao động nhưng họ lại không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, thực hiện không đủ, thiếu tinh thần trách nhiệm trong khi thực hiện nghĩa vụ được giao.
Luật gia Âu Thị Minh Nguyệt - Công ty Luật TNHH Everest - Tổng đài tư vấn (24/7): 1900 6198
Đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật lao động trong quá trình xử lý kỷ luật sa thải
- Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải:(Khoản 12 Điều 1 Nghị định số 148/2018/NĐ-CP)
Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi phạm đã xảy ra, người sử dụng lao độngphải thu thập chứng cứ vi phạm nội quy lao động của người lao động; người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến người lao động vàtổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; các đối tượng nhận được thông báo phải xác nhận tham dự cuộc họp trong vòng 03 ngày kể từ ngày nhận được thông báo, nếu không tham dự phải nêu rõ lí do; trường hợpkhông xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động.
- Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động:
Người ký quyết định triệu tập, người chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động và người ký quyết định xử lý kỷ luật lao động phải đúng thẩm quyền. Khoản 4 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 quy định người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động mới có quyền ký quyết định xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với người lao động.
Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động nhưng chỉ ở mức khiển trách. Đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động được quyền triệu tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động những không được quyền ký quyết định sa thải người lao động dù được ủy quyền của người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp.
- Sự tham gia của tổ chức công đoàn hoặc tổ chức đại diện cho người lao động ở cơ sở
Trong quá trình tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải, sự tham gia của tổ chức công đoàn hoặc tổ chức đại diện cho người lao động ở cơ sở là yêu cầu bắt buộc. Mặc dù pháp luật lao động không có quy định công ty chỉ được sa thải người lao động khi có được sự chấp thuận của tổ chức công đoàn, nhưng điều kiện tiên quyết để một quyết định sa thải nhân viên hợp pháp là phải có sự tham gia của tổ chức công đoàn, trừ trường hợp đã gửi thông báo mời tham dự cuộc họp kỷ luật người lao động tới 03 lần, nhưng tổ chức công đoàn không cử đại diện tham dự. (Khoản 1, 2 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP)
Ký biên bản họp và tống đạt giấy tờ
Trong cuộc họp kỷ luật, nội dung cuộc họp phải được thể hiện đầy đủ trong biên bản họp và được các thành viên tham dự thông qua trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do và biên bản họp này vẫn được xem là hợp lệ.Ngoài ra, doanh nghiệp nên giao một bản biên bản họp để người lao động thấy rằng, việc tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động là minh bạch, công khai và hoàn toàn rõ ràng với người lao động.(Khoản 3 Điều 30Nghị định số 05/2015/NĐ-CP)
Nghĩa vụ giải quyết khiếu nại
Khiếu nại là quyền của người lao động. Người lao động khi bị xử lý kỷ luật sa thải, để bảo vệ quyền lợi của bản thân, họ thường có xu hướng gửi đơn khiếu nại quyết định sa thải của người sử dụng lao động đến cơ quan tài phán có thẩm quyền (hòa giải viên lao động hoặc Tòa án) yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Do vậy, ngay khi nhận được đơn khiếu nại từ người lao động, công ty nên có văn bản giải quyết khiếu nại phù hợp với quy định của pháp luật. Việc giải quyết khiếu nại kịp thời không chỉ thể hiện thái độ tích cực, hợp tác của người sử dụng lao động đối với người lao động, góp phần củng cố, nâng cao uy tín của người sử dụng lao động đối với những người lao động khác, mà còn là dịp để người sử dụng lao động có thể xem xét, nhận định lại toàn bộ quá trình xử lý kỷ luật sa thải người lao động.
Đảm bảo giải quyết các chế độ cho người lao động sau khi sa thải
Công ty có nghĩa vụ trả cho người lao động tiền lương chưa được thanh toán, ngày phép năm chưa được sử dụng, sổ bảo hiểm và các giấy tờ công ty đã giữ lại của họ. Pháp luật lao động quy định trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. (Điều 47 Bộ luật lao động 2012)
Luật gia Âu Thị Minh Nguyệt - Phòng Doanh nghiệpCông ty Luật TNHH Everest - Tổngđài tư vấn pháp luật 1900 6198, tổng hợp.
Bình luận