Việc doanh nghiệp yêu cầu người lao động ký cam kết làm việc trong khoảng thời gian tối thiểu và đặt ra vấn đề bồi thường đã vi phạm những quy định trong Bộ luật dân sự năm 2015 và Bộ luật lao động năm 2012.
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Khi giao kết hợp đồng lao động,người lao động và người sử dụng lao động có thể lựa chọn một trong các loại hợp đồng sau: hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Tuy nhiên, hiện nay, bên cạnh hợp đồng lao động, nhiều doanh nghiệp yêu cầu người lao động kí thêm cam kết làm việc trong khoảng thời gian tối thiểu và đặt ra vấn đề bồi thường khi người lao động không thực hiện cam kết. Câu hỏi được đặt ra, liệu những bản cam kết như vậy có trái với quy định của pháp luật?
Luật gia Âu Thị Minh Nguyệt - Tổ tư vấn pháp luậtlao động Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:
Thứ nhất về việc cam kết làm việc trong khoảng thời gian tối thiểu:
Việc doanh nghiệp yêu cầu người lao động kí cam kết làm việc trong khoảng thời gian tối thiểu đã vi phạm quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động (khoản 1, 3 Điều 37 Bộ luật lao động 2012):
"1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
...
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này."
Theo đó, người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động trong những trường hợp được quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012 và phải tuân thủ về quy định báo trước cho người sử dụng lao động.
Thứ hai về việc bồi thường khi vi phạm cam kết:
Luật Lao động có quy định về những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động (khoản 2 Điều 20 Bộ luật lao động 2012) :“Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.” Việc đặt ra vấn đề bồi thường khi người lao động không thực hiện cam kết làm việc trong khoảng thời gian tối thiểu chính là một hình thức người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
Quy định của pháp luật về giao dịch dân sự vô hiệu do vi phạm điều cấm của luật (Điều 123 Bộ luật dân sự 2015): “Giao dịch dân sự có mục đích, nội dung vi phạm điều cấm của luật, trái đạo đức xã hội thì vô hiệu. Điều cấm của luật là những quy định của luật không cho phép chủ thể thực hiện những hành vi nhất định.” Như vậy, việc đặt ra cam kết trong khoảng thời gian tối thiểu đã vi phạm quy định của pháp luật lao động về việc giao kết hợp đồng với người lao động, như vậy cam kết giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ bị vô hiệu theo quy định tại Bộ luật dân sự 2015.
Lưu ý một vấn đề rằng, người sử dụng lao động có thể giao kết với người lao động về thỏa thuận liên quan đến việc cam kết làm việc tối thiểu trong các trường hợp:
Thứ nhất, người lao động và người sử dụng lao động kí kết hợp đồng đào tạo nghề.
Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động và người lao động được pháp luật thừa nhận và quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động như sau:
"1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;
c) Chi phí đào tạo;
d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo;
đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động."
Theo quy định tại điểm d khoản 2 nêu trên, pháp luật có quy định về thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo. Vì vậy, nếu người lao động không thực hiện đúng cam kết thì có thể được xác định là hành vi vi phạm hợp đồng, và người sử dụng lao động hoàn toàn có quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại.
Hiện tại luật lao động cũng như các văn bản hướng dẫn khác không có quy định là trong trường hợp người lao động không thực hiện 1 phần cam kết thì phải bồi thường 1 phần hay toàn bộ chi phí đào tạo. Trên thực tế, nếu không thoả thuận được mức bồi thường, các bên có thể khởi kiện và đề nghị toà án giải quyết theo quy định của pháp luật.
Thứ hai, người lao động và người sử dụng lao động kí kết hợp đồng trách nhiệm dân sự.
Có thể hiểu trách nhiệm dân sự là trách nhiệm pháp lý mang tính tài sản được áp dụng đối với người vi phạm pháp luật dân sự nhằm bù đắp về tổn thất vật chất, tinh thần cho người bị thiệt hại. Nếu hiểu theo nghĩa này, hợp đồng trách nhiệm dân sự là loại hợp đồng trách nhiệm pháp lý được đặt ra khi và chỉ khi có sự vi phạm pháp luật dân sự. Như vậy, hợp đồng trách nhiệm dân sự là hợp đồng dân sự, thuộc sự điều chỉnh của pháp luật dân sự. Việc xác lập hợp đồng trách nhiệm dân sự cũng tuân theo nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự. Khoản 2, 3 Điều 3 Bộ luật dân sựnăm 2015 quy định như sau: (2). Cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình trên cơ sở tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận. Mọi cam kết, thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội có hiệu lực thực hiện đối với các bên và phải được chủ thể khác tôn trọng; (3) Cá nhân, pháp nhân phải xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình một cách thiện chí, trung thực. Việc kí kết hợp đồng trách nhiệm dân sự với những điều khoản về cam kết làm việc tối thiểu, đặt ra vấn đề trách nhiệm dân sự được thực hiện trên nguyên tắc “tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận”, vì vậy không vi phạm pháp luật dân sự. Hợp đồng trách nhiệm dân sự phát sinh dựa trên hợp đồng lao động nhưng độc lập với hợp đồng lao động. Vì vậy, khi hợp đồng lao động kết thúc, các điều khoản về cam kết làm việc tối thiểu vẫn còn hiệu lực. Trong trường hợp người lao động vi phạm điều khoản cam kết làm việc trong khoảng thời gian làm việc tối thiểu, người lao động vẫn phải bồi thường theo đúng cam kết (nếu có).
Bình luận