Bộ luật Lao động năm 2012 quy định cụ thể về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của sử dụng người lao động tại Điều 36, Điều 38, Điều 39, Điều 40, Điều 41, Điều 42 Bộ luật Lao động.
- Các trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động (Khoản 1 Điều 38):
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt (chấm dứt từ một phía) hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: (a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; (b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; (c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; (d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật Lao động .
Luật sư tư vấn pháp luật lao động - Công ty Luật TNHH Everest - Tổng đài (24/7): 1900 6198
- Trách nhiệm báo cho người lao động biết trước (Khoản 2 Điều 38):
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: (a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; (b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; (c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
- Những trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 39):
Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: (1) Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này; (2) Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý; (3) Lao động nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi được quy định tại Khoản 3 Điều 155 của Bộ luật Lao động; (4) Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
- Huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 40):
Người sử dụng lao động có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được người lao động đồng ý.
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Điều 41):
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 37 (các trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động), Điều 38 (vi phạm trách nhiệm báo cho người lao động biết trước) và Điều 39 (những trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động) đã nêu trên.
- Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Điều 42):
Người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có nghĩa vụ: (1) Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động; (2) Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại Khoản 1 (nêu trên) người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động; (3) Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động; (4) Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại Khoản 1 (nêu trên), hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động; (5) Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
- Phân biệt trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động sa thải người lao động và trường hợp thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Người sử dụng lao động sa thải người lao động (Khoản 8 Điều 36, Khoản 3 Điều 125 Bộ luật Lao động) cũng dẫn đến hậu quả pháp lý như trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thể hiện ý chí một bên (do người sử dụng lao động quyết định, không phụ thuộc vào ý chí của người lao động). Tuy nhiên, sa thải là một biện pháp xử lý kỷ luật người lao động, người lao động bị kỷ luật sa thải ngoài việc bị chấm dứt hợp đồng lao động, còn có thể phải chịu trách nhiệm bồi thường về vật chất; nhưng trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thông thường xuất phát từ nguyên nhân khách quan (thiên tai, hỏa hoạn…) hoặc nguyên nhân chủ quan của người lao động (ốm đau, thường xuyên không hoàn thành công việc…) dẫn tới ảnh hưởng tới quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Hai quy trình này khác nhau, quyền và nghĩa vụ các bên cũng khác nhau.
Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động (Khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động) cũng dẫn đến hậu quả pháp lý như trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng trường hợp này thể hiện sự thống nhất ý chí của cả hai bên (người sử dụng lao động và người lao động). Nhiều trường hợp thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động có nguyên nhân do người lao động vi phạm kỷ luật, ốm đau, thường xuyên không hoàn thành công việc…, hoặc có thể do nguyên nhân khách quan (thiên tai, hỏa hoạn, doanh nghiệp khó khăn…). Trường hợp này, người sử dụng lao động có thể lựa chọn biện pháp khác để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Tuy nhiên, thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là ‘giải pháp mềm’, hai bên cùng thống nhất ý chí chấm dứt hợp đồng, về quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên, do đó tránh rủi ro về tranh chấp lao động có thể xảy ra trong tương lai.
Bài viết được thực hiện bởi: Luật gia Âu Minh Nguyệt - Phòng doanh nghiệp của Công ty Luật TNHH Everest
Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest:
- Bài tư vấn pháp luật lao động nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
- Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: [email protected].
Bình luận