Để phòng ngừa rủi ro, trong một số lĩnh vực đặc thù, doanh nghiệp yêu cầu người lao động giao kết: 'Thỏa thuận không cạnh tranh', trong đó người lao động cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh, không tiết lộ thông tin mật của doanh nghiệp...
Người
lao động - đặc biệt là các nhân sự cấp cao - trong quá trình làm việc có thể được
tiếp cận với các thông tin mật của doanh nghiệp như: bí mật kinh doanh, bí quyết
công nghệ sản xuất, chiến lược kinh doanh, thông tin khách hàng…
Những thông tin này là một sản phẩm trí tuệ - tài sản của một doanh nghiệp, là yếu tố vô cùng quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp. Thực tế, các đối thủ cạnh tranh thường có xu hướng sẵn sàng lôi kéo người lao động của doanh nghiệp cạnh tranh sang làm việc. Khi điều này xảy ra, những rủi ro và thiệt hại cho doanh nghiệp bị mất lao động đôi khi rất lớn.
Để phòng ngừa rủi ro này, doanh nghiệp khi tuyển dụng thường yêu cầu người lao động giao kết 'thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh', hoặc ‘thỏa thuận không cạnh tranh’, cam kết không tiết lộ thông tin mật của doanh nghiệp trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp và sau khi nghỉ việc sẽ không được làm việc trực tiếp hoặc gián tiếp cho đối thủ cạnh tranh.
Một số vấn đề cơ bản về 'thỏa thuận không cạnh tranh'.
Thường thì, sẽ ít khi tồn tại một văn bản ‘thỏa thuận không cạnh tranh’ độc lập với nội dung thỏa thuận không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh, mà nó được lồng ghép trong 'thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh' (non - disclosure agreement and confidentiality and non competition, còn gọi là NDA).
'Thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh' ra đời dựa trên nhận thức: khi người lao động làm việc ít nhiều họ sẽ biết được các thông tin mật (Confidential Information) - một số doanh nghiệp dùng từ bí mật kinh doanh sẽ có nghĩa hẹp hơn - của người sử dụng lao động; Để hạn chế các thông tin này bị rò rỉ - mà quan ngại nhất là lọt vào tay của công ty bị định vị là đối thủ cạnh tranh - người sử dụng lao động sẽ yêu cầu người lao động phải ký thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh trước khi chính thức làm việc cho người sử dụng lao động.
Một 'thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh' thường gồm các nội dung chính sau: (i) Thông tin của hai bên giao kết; (ii) Định nghĩa thông tin bảo mật; (iii) Cam kết bảo mật và không tiết lộ; (iv) Cạnh tranh và không lôi kéo; (v) Nghĩa vụ của người lao động; và (vi) Thỏa thuận chung. Toàn bộ cấu thành NDA chính yếu là để đảm bảo người lao động không được tiết lộ thông tin bảo mật cũng như chế tài sẽ đối mặt nếu vi phạm cả khi đang làm việc hoặc đã nghỉ việc. NDA tạm được gọi hoàn chỉnh khi phải minh định rõ (i) thông tin bảo mật là gì? (ii) đối thủ cạnh tranh là ai? (iii) phạm vi cũng như thời gian cam kết bảo mật của người lao động (Được tiết lộ cho ai, khi nào được tiết lộ,…); và (iv) hậu quả nếu vi phạm.
Luật sư tư vấn pháp luật lao động - Công ty Luật TNHH Everest - Tổng đài (24/7): 1900 6198
Căn
cứ và tính pháp lý của ‘thỏa
thuận không cạnh tranh’.
- Luật Sở hữu trí tuệ năm 2005, sửa
đổi bổ sung năm 2009 (Luật Sở hữu trí tuệ) quy định: “Bí mật kinh doanh là thông
tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả
năng sử dụng trong kinh doanh” (Khoản 23 Điều 4); “Công nhận và bảo hộ quyền sở hữu
trí tuệ của tổ chức, cá nhân trên cơ sở bảo đảm hài hòa lợi ích của chủ thể quyền
sở hữu trí tuệ với lợi ích công cộng; không bảo hộ các đối tượng sở hữu trí tuệ
trái với đạo đức xã hội, trật tự công cộng, có hại cho quốc phòng, an ninh”
(Khoản 1 Điều 8).- Bộ luật lao động năm 2012 quy định về quyền của người lao động: “Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử” (Điểm a Khoản 1 Điều 5).
- Bộ luật Dân sự năm 2015 về các nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự: “… 2- Cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình trên cơ sở tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận. Mọi cam kết, thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội có hiệu lực thực hiện đối với các bên và phải được chủ thể khác tôn trọng. 3- Cá nhân, pháp nhân phải xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình một cách thiện chí, trung thực. 4- Việc xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự không được xâm phạm đến lợi ích quốc gia, dân tộc, lợi ích công cộng, quyền và lợi ích hợp pháp của người khác. 5- Cá nhân, pháp nhân phải tự chịu trách nhiệm về việc không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ dân sự” (Khoản 2, Khoản 3, Khoản 4 và Khoản 5 Điều 3).
Có quan điểm cho rằng, ‘thỏa thuận không cạnh tranh’ quy định người lao động không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi kết thúc quan hệ lao động trái với quy định pháp luật lao động. Việc không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi kết thúc quan hệ lao động, là xâm phạm đến quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp và nơi làm việc của người lao động. Như vậy, nó không có giá trị pháp lý, vô hiệu vì trái với quy định pháp luật.
Tuy nhiên, nếu coi ‘thỏa thuận không cạnh tranh’ là hợp đồng kèm theo hợp đồng lao động, thì vấn đề này sẽ được giải quyết. Ngày nay, giá trị của thông tin mật ngày càng đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Chính vì vậy, nhiều quan điểm cởi mở hơn khi cho rằng, ‘thỏa thuận không cạnh tranh’ nếu xác lập theo quy định của Bộ luật Dân sự này là hợp pháp và có hiệu lực pháp luật.
Doanh nghiệp ký kết ‘thỏa thuận không cạnh tranh’ với người lao động trên cơ sở hoàn toàn tự nguyện, thiện chí, trung thực theo nguyên tắc cơ bản của Bộ luật Dân sự, vì vậy là hợp pháp và có hiệu lực pháp luật. Theo đó, trước khi ký kết hợp đồng lao động, người lao động đã được biết, có thời gian nghiên cứu, cân nhắc về nội dung ‘thỏa thuận không cạnh tranh’ và tự nguyện đưa ra quyết định có tham gia vào ‘thỏa thuận không cạnh tranh’ này như một điều kiện để cân nhắc việc ký tiếp Hợp đồng lao động hay không. Khi ‘thỏa thuận không cạnh tranh’ được giao kết tự nguyện, hài hòa về lợi ích cho cả hai bên thì sẽ phát sinh hiệu lực pháp lý để làm cơ sở cho các bên thi hành.
Luật gia Âu Thị Minh Nguyệt - Công ty Luật TNHH Everest - Tổng đài tư vấn (24/7): 1900 6198
Một số điểm doanh nghiệp cần
lưu ý khi giao kết ‘thỏa thuận không cạnh tranh’ với người lao động.
Thứ
nhất, ‘thỏa thuận không cạnh tranh’ nên được coi là một cam kết riêng và tách
biệt với hợp đồng lao động.Trên thực tế, doanh nghiệp thường lồng ghép những nội dung của một ‘thỏa thuận không cạnh tranh’ trong những điều khoản cụ thể của hợp đồng lao động. Tuy nhiên, điều này mang tới rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp khi hợp đồng lao động chấm dứt, các nội dung ‘thỏa thuận không cạnh tranh’ sẽ chấm dứt theo và không có giá trị để ràng buộcngười lao động.
Doanh nghiệp nên soạn thảo một ‘thỏa thuận không cạnh tranh’ tách biệt với hợp đồng lao động. Khi đó, ‘thỏa thuận không cạnh tranh’ này sẽ được coi là một hợp đồng có điều kiện theo quy định tạiBộ luật Dân sự năm 2015: "Hợp đồng có điều kiện là hợp đồng mà việc thực hiện phụ thuộc vào việc phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt một sự kiện nhất định" (Khoản 6 Điều 402) và độc lập với hợp đồng lao động. Khi người lao động nghỉ việc và hợp đồng lao động hết hiệu lực thì ‘thỏa thuận không cạnh tranh’ này vẫn có giá trị pháp lý và ràng buộc nghĩa vụ củangười lao động.
Thứ hai, trong ‘thỏa thuận không cạnh tranh’ doanh nghiệp nên xác định rõ về đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp.
Để doanh nghiệp xác định rõ đâu là đối thủ cạnh tranh của mình là một vấn đề không đơn giản. Hiện nay pháp luật về cạnh tranh vẫn chưa quy định rõ ràng về đối thủ cạnh tranh. Trường hợp doanh nghiêp sử dụng phương pháp liệt kê để định danh đối thủ cạnh tranh của mình thì khó mà đầy đủ được và dễ dẫn đến thiếu sót, đặc biệt là không thể lường trước các doanh nghiệp mới thành lập có thể trở thành đối thủ cạnh tranh trong tương lai. Do đó, cần phải có một tiêu chí rõ ràng để xác định được đâu là đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cũng có thể sử dụng ngành nghề kinh doanh của mình làm tiêu chí xác định đối thủ cạnh tranh.
Thứ ba, trong ‘thỏa thuận không cạnh tranh’ nên xác định rõ mức tiền bồi thường và tiền phạt nếu người lao động vi phạm.
Dưới góc độ pháp lý, khi người lao động vi phạm ‘thỏa thuận không cạnh tranh’ mà gây thiệt hại cho doanh nghiệp thì phải bồi thường. Ngoài ra, người (lao động) vi phạm ‘thỏa thuận không cạnh tranh’ còn có thể bị phạt vi phạm.
Việc chứng minh cho yêu cầu bồi thường luôn gặp nhiều khó khăn trên thực tế, đặc biệt trường hợp người lao động không còn làm việc tại doanh nghiệp. Bộ luật Dân sự năm 2015 quy định: “Trường hợp có thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ gây ra thì bên có nghĩa vụ phải bồi thường toàn bộ thiệt hại, trừ trường hợp có thỏa thuận khác hoặc luật có quy định khác” (Điều 360). Như vậy, doanh nghiệp có thể chủ động thỏa thuận trước khoản tiền bồi thường cụ thể trong ‘thỏa thuận không cạnh tranh’ để làm căn cứ yêu cầungười lao động phải bồi thường thiệt hại thực tế.
Bộ luật Dân sự 2015 quy định: “Các bên có thể thỏa thuận về việc bên vi phạm nghĩa vụ chỉ phải chịu phạt vi phạm mà không phải bồi thường thiệt hại hoặc vừa phải chịu phạt vi phạm và vừa phải bồi thường thiệt hại” (Khoản 3 Điều 418). Như vậy, trong ‘thỏa thuận không cạnh tranh’ doanh nghiệp có thể đưa thêm điều khoản quy định hình thức phạt tiền nếu người lao động vi phạm ‘thỏa thuận không cạnh tranh’ nhằm răn đe, khuyến cáo, ngăn ngừa người lao động khi họ có ý định vi phạm cam kết.
Ngoài ra, doanh nghiệp cũng được khuyến nghị đưa vào trong nội dung của ‘thỏa thuận không cạnh tranh’ các điều khoản về lợi ích vật chất mà người lao động được hưởng khi ký kết ‘thỏa thuận không cạnh tranh’ để củng cố thêm cơ sở pháp lý về một giao dịch mà đôi bên cùng có lợi.
Bài viết được thực hiện bởi Luật gia Âu Thị Minh Nguyệt - Phòng tư vấn doanh nghiệp của Công ty Luật TNHH Everest, Tổng đài (24/7): 1900 6198
Bình luận