Trong trường hợp này, người sử dụng lao động đã sa thải người lao động trái pháp luật. Bạn có thể căn cứ vào nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để từ đó dẫn sang quyền của mình được hưởng.
Hỏi: Đề nghị Luật sư tư vấn, tôi đang làm tại công ty thức ăn chăn nuôi ... tại HD. Tôi làm việc từ tháng 1 năm 2012 đến tháng 3 năm 2017. Tôi làm việc trong phòng kỹ thuật bị trưởng phòng nói là không hoàn thành công, việc vi phạm lỗi 2 lần và nhiều lần khác nhưng những lần khác đó không nói dõ cụ thể và bằng chứng tôi vi phạm. Sau đó bên phòng tôi cho đình chỉ 3 ngày rồi sau đó bảo trả tôi về phòng nhân sự để ban lãnh đạo giả quyết. Sau 3 ngày đình chỉ tôi đợi 3 ngày nữa đợi quyết đinh ban lãnh đạo và nhận được thông tin báo điện thoại rằng tôi bị sa thải do phòng nhân sự cung cấp. Vậy xin hỏi luật sư công ty làm như vậy có đúng không và tôi được hưởng quyền lợi như thế nào trong trường hợp này? (Lê Hà - Hà nội)
Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198.
Luật gia Lưu Thị Ngọc Anh - Tổ tư vấn pháp luật lao động Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:
Căn cứ vào Bộ luật Lao động 2012, Điều 125 quy định về hình thứ xử lý kỷ luật lao động, có 3 hình thức là kiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức; sa thải.Về việc áp dụng hình thức kỉ luật sa thải, căn cứ Điều 126 thì hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Căn cứ Điều 123 thì việc xử lý lỷ luật sa thải phải tuân thủ nguyên tắc, trình tự sau đây:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới
18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
Như vậy, công ty khi xử lý kỉ luật lao động thì ngoài việc phải chứng minh được lỗi, còn cần phải có sự tham gia của người lao động và việc xử lý kỉ luật cần phải được lập thành biên bản. Công ty ra quyết định sa thải bạn như vậy là không đúng theo trình tự, quy định của pháp luật..
Trong trường hợp này, người sử dụng lao động đã sa thải người lao động trái pháp luật. Bạn có thể căn cứ vào nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để từ đó dẫn sang quyền của mình được hưởng. Theo đó, Điều 42 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Khuyến nghị:
- Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, hoặc E-mail: [email protected].
- Nội dung bài tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
- Các điều luật chúng tôi viện dẫn trong bài viết có thể đã hết hiệu lực hoặc đã được sửa đổi, bổ sung. Các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, Chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.
Bình luận