Công ty Luật TNHH Everest tư vấn về sa thải người lao động do ngủ trong giờ làm.
Hỏi:Hiện em đang làm ở cty 100% vốn đầu tư nước ngoài, gần đây công ty em có 3 người công nhân đi làm ca đêm từ ngày 19/07 đến 21/07 và ngủ trong giờ làm việc liên tếp 3 ngày. Ngày đầu tiên chủ quản có gọi điện cho tổ trưởng để nhắc nhở còn 2 ngày sau không thông báo gì, đến ngày 27/07 xưởng trưởng có gửi cho nhân sự bản báo cáo ưu khuyết điểm hình thức xử phạt là sa thải 3 người này chiều 15h30 ngày 27/7 nhân sự gọi 3 người này vào và thông báo cho nghỉ bắt đầu từ ngày 28/07. Cho em hỏi sa thải như vậy có đúng luật chưa nếu chưa đúng thì cần làm gì cho đúng ạ? (Phùng Khánh - Hải Phòng)
Về lý do sa thải:
Điều 126 Bộ luật lao động có quy định về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thảinhư sau: "Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng".
Theo đó, người lao động (NLĐ) chỉ bị sa thải khi : Có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Trường hợp của bạn đã nêu3 người công nhân kia có hành vi ngủ trong giờ làm việc không thuộc các căn cứ để Công ty bạn áp dụng hình thức xử lý kỉ luật làsa thải. Do đó, công ty bạn ra quyết định sa thải đối với họ là không đúng theo quy định của pháp luật.
Về thủ tục sa thải:
Điều 123 Bộ luật lao động có quy định về nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động như sau: "1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình".
Bên cạnh đó Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP cũng có quy định: "Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:1. Người sử dụng lao động gửi thông báobằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hànhcông đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lậpcông đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật củangười lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đượctiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy địnhtại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằngvăn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng laođộng tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao độngđang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phảiđược lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kếtthúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong cácthành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.4. Người giao kết hợp đồng lao độngtheo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là ngườicó thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thờihạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 củaBộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động".
Theo đó, trước khi ra quyết định sa thải thì NSDLĐ phải tiến hành cuộc họp xử lý kỉ luật có sự tham gia của NSDLĐ, NLĐ, và đại diện của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở. Cuộc họp xử lý kỷ luật phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp và phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự và sau đó người giao kết hợp đồng lao động sẽ ra quyết định xử lý kỷ luật.Tuy nhiên trong trường hợp này công ty bạn đã không tiến hành theo đúng thủ tục trên mà chỉ cho xưởng trưởng gửi cho nhân sự báo cáo ưu khuyết điểm và hình thức xử phạt là sa thải sau đó gọi họ vào và thông báo cho nghỉ việc. Do đó, công ty đã tiến hành sa thải công nhân không đúng thủ tục theo quy định của pháp luật.
Về thẩm quyền, theo quy định tại Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP về thẩm quyền xử lý kỷ luật thì việc sa thải phải do người giao kết hợp đồng ra quyết địnhchứ không phải xưởng trưởng hay ban nhân sự như trường hợp của bạn đã nêu(trường hợp ủy quyền chỉ có quyền áp dụng hình thức khiển trách chứ không được áp dụng hình thức sa thải). Do đó, người ra quyết định trong trường hợp này đã sai thẩm quyền.
Tóm lại, việc sa thải ba công nhân do ngủ trong giờ làm việccủa công ty bạn là không đúng theo quy định của pháp luật về thẩm quyền, căn cứ, trình tự thủ tục. Do đó, công ty bạn sẽ phải thực hiện các nghĩa vụ với người lao động theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Khuyến nghị:
- Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, hoặc E-mail: [email protected].
- Nội dung bài tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
- Tại thời điểm quý Vị đọc bài viết này, các điều luật chúng tôi viện dẫn có thể đã hết hiệu lực, hoặc đã được sửa đổi, bổ sung; các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.
Bình luận