Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa...
Hỏi: Công ty chúng tôi hoạt động về thủy điện. Trong thời gian làm việc nhân viên bảo vệ của công ty đã ngủ quên gây ảnh hưởng tới việc vận hành của nhà máy, Mức độ thiệt hại là 5.000.000đồng. Giám đốc nhà máy đã gửi biên bản về công ty nhận xét khả năng làm việc của nhân viên đó rất yếu kém. Vậy Luật sư vui lòng tư vấn cho Công ty chúng tôi hình thức ký luật nào phù hợp và không vi phạm các nguyên tắc Luật lao động đã quy định? (Định Văn Tráng - Hải Dương)
>>>Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198
Luật gia Ngô Đức Cường - Tổ tư vấn pháp luật lao động của Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:
Hình thức xử lý lao động được quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2012 như sau: "1. Khiển trách. 2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức. 3. Sa thải".
Nguyên tắc xử lý lao động quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012 như sau: "1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản. 2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. 3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. 4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này; d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. 5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình".
Như vậy, công ty thực hiện theo những nguyên tắc và trình tự theo quy định trên thì có thể xử lý kỷ luật khiển trách hoặc kéo dài thời hạn nâng lương nhưng không quá 6 tháng đối với nhân viên bảo vệ đó. Trường hợp công ty bạn muốn xử lý kỷ luật sa thải, các trường hợp xử lý kỷ luật sa thải theo Điều 126 Bộ luật lao động bao gồm: "Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây: 1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; 2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này; 3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động".
Giám đốc nhà máy gửi biên bản đánh giá khả năng làm việc của nhân viên bảo vệ yếu kém nên rất có thể nhân viên này đã bị xử lý kỷ luật trước đó, bạn có thể đối chiếu với khoản 2 Điều 126 trên xem đã đủ điều kiện để xử lý kỷ luật sa thải không. Ngoài ra, cũng theo khoản 1 thì công ty mà chứng minh được hành vi của anh này đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng tới lợi ích và tài sản công ty thì vẫn có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải (mặc dù thiệt hại lần này là 5.000.000 đồng nhưng với khả năng làm việc yếu kém theo đánh giá của quản lý về lâu dài có thể gây thiệt hại lớn cho công ty).
Khuyến nghị:
- Để có tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198.
- Nội dung tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
- Các điều luật chúng tôi viện dẫn trong bài viết có thể đã hết hiệu lực hoặc đã được sửa đổi, bổ sung. Các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, Chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.
Bình luận