Những trường hợp nào được coi là sa thải lao động trái pháp luật?

Hỏi: Vào chiều ngày 17 tháng 03 năm 2016,Tổng giám đốc công ty là Ông Nguyễn Quang Huy có gọi tôi lên và nói chuyện, anh quyết định xa thải em, chấm dứt hợp đồng lao động. Với lý do là tiết lộ bímật kinh doanh, và nói xấu công ty. Nhưng sau khi tôi có hỏi cho tôi xin bằng chứng là tôi tiết lộ thông tin như thế nào, cho ai và ảnh hưởng thiệt hại đến công ty như thế nào.? Thì tôi không nhận được câu trả lời nào từ Ông tổng giám đốc. Sau đó ông ấy bảo tôi về viết bản tường trình về sự việc như ông ấy đã quy lỗi cho tôi: " tiết lộ bí mật kinh doanh và nói xấu công ty" . Tôi chưa biết phải viết gì thì ông ấy đã chỉ đạo ông trưởng phòng tổ chứcquyết định 1 là điều chuyển công tác xuống nhà máy làm công nhân, hai là chấm dứt hợp đồng lao động. Trong khi đó công việccủa tôi làm rất tốt được bạn bè đồng nghiệp và khách hàng đánh giá cao. Trong năm vừa rồi ông Nguyễn Quang Huy tổng giám đốc cũng đã chứng nhận cho tôi 1 danh hiệu chiến sỹ thi đua cấp cơ sở.Đề nghị Luật sư tư vấn, ông tổng giám đốc làm như vậy có đúng không? Và nếu ông ấy làm sai thì tôi có thể khởi kiện ông ấy ratoà được không? (Lê Trung - Hà Nội)

Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198.

Luật gia Lưu Thị Ngọc Anh - Tổ tư vấn pháp luật lao động Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:

Điều 123 BLLĐ 2012 quy định về trình tự xử lý kỷ luật như sau:

"Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất..."

Như vậy, việc TGĐ nói rằng anh/chị đã tiết lộ bí mật kinh doanh, nói xấu công ty thì cần đưa ra được bằng chứng chứng minh và việc kỷ luật chỉ có thể diễn ra nếu có sự tham gia của tổ chức Công đoàn trong công ty. TGĐ đã tiến hành sai mọi trình tự của pháp luật. Hơn nữa, nếu như kỷ luật anh/chị chỉ có thể áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất ứng với hành vi vi phạm nặng nhất là tiết lộ bí mật kinh doanh với mức kỷ luật là sa thải, không có sự lựa chọn là cách chức hay sa thải ở trong trường hợp này.

Trong trường hợp này, anh/chị đã nói rằng anh/ không có nói xấu hay tiết lộ bí mật kinh doanh của công ty, phía TGĐ cũng không đưa ra được chứng cứ chứng minh thì không thể đưa ra quyết định kỷ luật nào đối với anh/chịhành vi trái pháp luật. Để bảo vệ quyền lợi của mình, bạn có thể khởi kiện ra tòa hoặc qua hòa giải viên lao động để giải quyết, bảo vệ quyền lợi của mình theo quy định tại Điều 201 BLLĐ 2012.

"Điều 201. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động

1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.

3. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.

Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.

Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.

Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.

Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.

Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.

4. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết".