Luật sư tư vấn: NLĐ có phải trả chi phí đào tạo khi chấm dứt HĐLĐ không?

Hỏi: Tôi vào làm tại công ty từ tháng 11/2005 đến 1/7/2008 thì ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Nay do hoàn cảnh gia đình khó khăn, thu nhập công ty thấp tôi quyết định viết đơn xin thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động của tôi vào ngày 1/8/2016.Trong quá trình ngồi thỏa thuận với người sử dụng lao động, tôi có yêu cầu có sự tham gia của công đoàn nhưng họ từ chối và đe dọa ký quyết định chấm dứt hợpđồnglao độngvới tôi, trong đó có điều khoản bồi hoàn chi phí đào tạo khóa học lớp chủ nhiệm dự án. Tôi có ký vào bản cam kết đào tạo với công ty nhưng không ký hợp đồng đào tạo. Bản cam kết đào tạo không quy định thời gian học, địa điểm, học phí ghi công ty hỗ trợ nhưng không ghi số tiền cụ thể. Nay họ tính chi phí nộp phạt chi phí đào tạo là 27 tháng *1.150.000đ = 31.050.000đ (27 tháng là thời gian còn lại từ lúc học xong (yêu cầu làm việc cho công ty 5 năm sau đào tạo). Tôi cho rằng nộp phạt chi phí đào tạo không phù hợp điều 60, 61, 62 luật lao động. Vậy nếu công ty ký quyết định với tôi mà có điều khoản bồi hoàn 31.050.000đ thì có đúng luật lao động không? (Nguyễn Sơn - Thái Bình)

Luật gia Phạm Thị Mai Phương - Tổ tư vấn pháp luật lao động Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:

Theo quy định của pháp luật rong trường hợp doanh nghiệp bỏ chi phí để đào tạo người lao động, theo quy định tại điểm d, khoản 1 Điều 62 Bộ luật lao động năm 2012, người sử dụng lao động có thể ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong đó có nội dung về thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo.Thời hạn cam kết làm việc sẽ do các bên thỏa thuận.

"Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề:1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản."

Như vậy, công ty bạn có thể giao kết hợp đồng đào tạo nghề với người lao động, trong đó có nội dung người lao động phải cam kết làm việc cho công ty trong thời hạn 5 năm. Sau thời gian đạo tào nghề, người lao động và người sử dụng lao động có thể giao kết hợp đồng lao động dưới hình thức hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn.

Trong quá trình thực hiện hợp đồng, đối với hợp đồng có thời hạn, người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi thuộc 1 trong các trường hợp tại khoản 1 Điều 37 do pháp luật lao động 2012 quy định. Đối với hợp đồng không xác định thời hạn, người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ thời điểm nào nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động trước 45 ngày.

"Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này."

Như vậy, bạn làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn thì để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật bạn phải báo trước cho công ty là 45 ngày và có xác nhận của công ty là đã báo. Nếu nghỉ việc tuân thủ đúng thời hạn báo trước bạn sẽ không phải bồi thường chi phí đào tạo cho công. Còn nếu bạn không tuân thủ đúng về thời hạn báo trước thì coi như là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty theo khoản 3 Điều 43 Bộ luật lao động:

"Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này."

Khuyến nghị:

1. Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, hoặc E-mail: [email protected].
2. Nội dung bài tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
3. Các điều luật chúng tôi viện dẫn trong bài viết có thể đã hết hiệu lực hoặc đã được sửa đổi, bổ sung. Các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, Chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.