Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi...
Hỏi: Tôi đang làm việc tại Công ty may đã được 9 năm không bị lỗi lầm gì. Nay trong thời gian tôi mang thai tôi vẫn làm việc bình thường nhưng vì lý do công ty ít việc và muốn sa thải bớt công nhân, những người đang có con nhỏ và có thai là sẽ bị đứng đầu danh sách sa thải của công ty. Tôi đã làm việc công ty này được 9 năm và được công ty đóng bảo hiểm lao động đầy đủ . Nếu công ty đơn phương buộc tôi thôi việc liệu có đúng với pháp luật không? (Bùi Ngọc Huyền - Hà Giang)
>>>Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198
Luật gia Ngô Đức Cường - Tổ tư vấn pháp luật lao động của Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:
Trường hợp của chị theo quy định pháp luật lao động hiện hành có ghi nhận các quy định để bảo vệ quyền lợi của người lao động nữ đang mang thai và nuôi con nhỏ, đặc biệt ghi nhận các quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, cụ thể tại các Điều luật như sau:
Về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng nữ mang thai và đang nuôi con nhỏ: Tại Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Bộ luật lao động năm 2012) quy định: “1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này. 2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý. 3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này. 4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội”. Theo đó, đối chiếu khoản 3 Điều 155 về bảo vệ thai sản đối với lao động nữ (Bộ luật lao động) ghi nhận như sau: “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”.
Về việc xử lý kỷ luật sa thải đối với lao động nữ: Tại Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải Bộ luật lao động chỉ cho phép người sử dụng lao động được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với các trường hợp sau đây: “1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; 2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này; 3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”. Mặt khác tại khoản 4 Điều 155 Bộ luật Lao động năm 2012 cũng quy định: “Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động”.
Như vậy, căn cứ các quy định nêu trên trong trường hợp chị hoàn thành các công việc và không vi phạm hợp đồng lao động cũng như pháp luật về lao động, thì người sử dụng lao động không được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động cũng như đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chị. Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải người lao động nữ vì lý do mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi là hành vi vi phạm pháp luật. Theo đó, chị có quyền yêu cầu công ty thực hiện đúng hợp đồng lao động đã giao kết cũng như nghĩa vụ của người sử dụng lao đồng theo đúng quy định pháp luật lao động. Trong trường hợp công ty vi phạm các quy định nêu trên thì chị có quyền yêu cầu công đoàn cơ sở bảo vệ quyền lợi của mình hoặc có quyền khởi kiện tại tòa án để bảo vệ quyền lợi của chị.
Ngoài ra pháp luật ghi nhận trường hợp người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật còn phải thực hiện nghĩa vụ được quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2012 như sau: “Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: 1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. 2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này. 3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. 4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. 5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”.
Khuyến nghị:
- Để có tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198.
- Nội dung tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
- Các điều luật chúng tôi viện dẫn trong bài viết có thể đã hết hiệu lực hoặc đã được sửa đổi, bổ sung. Các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, Chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.
Bình luận