Sa thải nhân viên đang mang thai, có được không?

Hỏi: Tôi là nhân viên kế toán, làm việc tại công ty hơn 01 năm. Hiện nay, tôi đang mang thai tuần thứ 09, tình trạng sức khỏe của tôi yếu do thai của tôi bị động từ tuần thứ 05. Bác sĩ yêu cầu nhập viện để theo dõi, nhưng tôi xin thuốc về nhà nghỉ dưỡng. Tôi có xin phép công ty cho tôi nghỉ phép 05 ngày để dưỡng thai, nhưng bác sĩ khuyên tôi nên nằm dưỡng, không nên đi lại nhiều sẽ có nguy cơ sảy thai rất cao. Tuy sức khỏe còn yếu, nhưng tôi vẫn cố gắng đi làm để hoàn thành các báo cáo cuối năm. Tôi đã làm các báo cáo của công ty đúng và đầy đủ, tuy nhiên tôi không thể trực tiếp trình lên giám đốc ký được, vì khoảng cách giữa phònggiám đốcvà phòng kế toán cách nhau tới 200m và phải lên xuống cầu thang. Tôi có nhờ một nhân viên kế toán đi trình ký giùm, thìgiám đốcnói tôi phải trực tiếp đi, nếu tôi không đi là coi thường sếp.

Tôi có điện thoại, nói là tình hình sức khỏe của tôi không thể đi lại được, monggiám đố cthông cảm. Thế nhưnggiám đốcvẫn không đồng ý và đã ký quyết định sa thải tôi. Tôi đã ký hợp đồng 36 tháng với công ty, nếu công ty sa thải tôi trong trường hợp này, thì mức bồi thường cho tôi như thế nào? Kính mong luật sư tư vấn cho tôi.

Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198.

Luật gia Lưu Thị Ngọc Anh - Tổ tư vấn pháp luật lao động Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:

Căn cứ vào quy định tại Điều 123, 126 Bộ luật Lao động, thì:

- Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động (khoản 4Điều 123):4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

- Về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải (Điều 126):

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

- Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 39):1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Theo thông tin chị cung cấp, lý do mà giám đốc công ty đưa ra để sa thải chị: do không tự mình trình bản báo cáo của công ty, cũng không thuyết phục, bởi đây là nguyên nhân khách quan (chị không có lỗi). Mặt khác, đối chiếutrường hợp của chị: đang mang thai, thuộc trường hợp cấm người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Việc Công ty sa thải chị là trái pháp luật.

Căn cứ vào các quy định sau:

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Điều 42):

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Khi sa thải trái pháp luật người sử dụng lao động cũng có các nghĩa vụ như đối với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Trong trường hợp của chị, công ty phải nhận chị trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày chị không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.Trường hợp chị không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường thì còn được trả trợ cấp thôi việc.Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại chị và chị đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà chị vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường,hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Khuyến nghị:

1. Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6218, hoặc E-mail: [email protected].
2. Nội dung bài tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
3. Các điều luật chúng tôi viện dẫn trong bài viết có thể đã hết hiệu lực hoặc đã được sửa đổi, bổ sung. Các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, Chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.