chấm dứt HĐLĐ
Hỏi: Vào tháng 2/2016 em mang thai, đến tháng 5/2016 em hết hợp đồng và có nhắc công ty ký hợp đồng mới với em nhưng công ty không ký mà cứ khất lần kéo dài thời gian, giả bộ làm lơ đến, em vẫn tiếp tục làm, đến tháng 10/2016 emsinh. Trong khi em còn làm thì công ty đã tuyển nhân viên với vào làm 9/2016. Khi vừa biết em có thai công ty đã quyết định cho em nghỉ việc mà không thông báo cho em, côngty đợi em sinh và để em hưởng 6 tháng thai sản, sau đó vào làm một tháng để hết thời gian hợp đồng rồi cho em nghỉ luôn. Luật sư cho em hỏi trong trường hợp vậy công ty em sai hay đúng, sai chỗ nào? (Thanh Loan - Hải Phòng)
Luật gia Phạm Thị Mai Phương - Tổ tư vấn pháp luật lao động Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:
Theo như bạn trình bày thì chúng tôi hiểu rằng bạn thử việc tại công ty từ tháng 3/2012 đến tháng 5/2013. Sau đó bạn ký hợp đồng làm việc chính thức đến tháng 5/2015 và lần cuối ký hợp đồng xác định thời hạn là đến tháng 5/2016. Tổng cộng là bạn đã 2 lần ký hợp đồng xác định thời hạn với công ty.
"Điều 22 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về Loại hợp đồng lao động như sau:1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
Như vậy, tháng 5/2015 bạn hết hợp đồng với công ty, do đó công ty buộc phải ký hợp đồng không xác định thời hạn với bạn khi bạn tiếp tục làm việc. Hơn nữa, hợp đồng lần thứ 2 bạn ký là hợp đồng có thời hạn 1 năm, do vậy khi bạn tiếp tục còn làm việc thì hợp đồng lao động của bạn xác định thời hạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Bạn nói: "Khi vừa biết em có thai công ty đã quyết định cho em nghỉ việc mà không thông báo cho em, công ty đợi em sinh và để em hưởng 6 tháng thai sản, sau đó vào làm một tháng để hết thời gian hợp đồng rồi cho em nghỉ luôn." Chúng tôi hiểu rằng hợp đồng của bạn đã hết hạn từ tháng 5/2015 và đã chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn rồi nên không còn chuyện công ty cho bạn nghỉ vì lý do hết hợp đồng ở đây nữa.
"Điều 39 Bộ luật lao động quy định về Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội".
Khoản 3 Điều 155 Bộ luật lao động cũng quy định về Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ:
Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
"Điều 2 bộ luật lao động quy định về Đối tượng áp dụng:1. Người lao động Việt Nam, người học nghề, tập nghề và người lao động khác được quy định tại Bộ luật này.2. Người sử dụng lao động.3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động".
Như vậy, công ty bạn là bên sử dụng lao động nên sẽ phải tuân theo mọi quy định tại Bộ luật lao động năm 2012 chứ không riêng gì công ty nhà nước mới phải thực hiện quy định như bạn nói. Và cũng không thể lấy vì lý do tính chất công việc bắt buộc mà cho bạn nghỉ vì bạn đang nuôi con dưới 12 tháng, công ty chỉ được phép chuyển đổi người lao động làm việc công việc khác tạm thời khi gặp thiên tai, địch họa,.. bất ngờ, không thể kiểm soát được.
Như vậy, có thể xem xét việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bạn là trái pháp luật. Trường hợp traí pháp luật sẽ phải xác định nghĩa vụ như sau:
"Điều 42 cũng quy định về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước."
Bạn có thể làm đơn đến tổ chức Công đoàn cơ sở tại công ty bạn để nhờ người đứng đầu thương lượng, giải quyết với bạn lãnh đạo công ty (căn cứ vào ai trò của tổ chức công đoàn quy định tại điều 188 Bộ luật lao động) hoặc nộp đơn khiếu nại đến hòa giải viên lao động cấp quận/huyện. Quyền lợi của bạn khi được giải quyết được quy định tại điều 42 Bộ luật lao động (được trích dẫn ở trên) như: bên công ty phải nhận bạn trở lại làm việc, bồi thường 02 tháng tiền lương; nếu bạn không muốn tiếp tục làm việc nữa thì phải bồi thường 02 tháng tiền lương, chi trả trợ cấp thất nghiệp;...
Khuyến nghị:
- Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, hoặc E-mail: [email protected].
- Nội dung bài tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
- Các điều luật chúng tôi viện dẫn trong bài viết có thể đã hết hiệu lực hoặc đã được sửa đổi, bổ sung. Các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, Chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.
Bình luận