Những vi phạm pháp luật lao động thường thấy người sử dụng lao động

Thứ Ba, 14/08/2018 06:00 GMT+7

Giữ bằng cấp của người lao động, buộc người lao động phải nộp tiền "đặt cọc" , lương thấp hơn mức lương tối thiểu, yêu cầu thời gian thử việc dài hơn mức luật định, hoặc buộc người lao động thử việc nhiều lần... là những vi phạm luật lao động khá phổ biến hiện nay.

Có thể từ việc hiểu biết pháp luật lao động còn hạn chế, hoặc xuất phát từ thói quen không xác định quan hệ lao động - thông qua hợp đồng lao động - đề cao nguyên tắc thiện chí, trung thực, tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận - nhiều doanh nghiệp có hành vi vi phạm pháp luật lao động, không chỉ xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, mà còn ảnh hưởng tới chính hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

Luật sư tư vấn pháp luật lao động - Công ty Luật TNHH Everest - Tổng đài (24/7):1900 6198

Người sử dụng lao động giữ bằng cấp của người lao động.

Để được nhận vào làm việc thì người lao động phải đưa bằng cấp (bản chính) cho người sử dụng lao động giữ - đó là yêu sách thường gặp ở một số doanh nghiệp.

Việc giữ bản chính bằng cấp được xem là "kim bài" giữ chân người lao động, có thể là biện pháp để hành người lao động nếu họ chống đối người sử dụng lao động…

Vậy, việc người sử dụng lao động giữ bằng cấp (bản chính) của người lao động có vi phạm pháp luật hay không?

Khoản 1 điều 20 Bộ luật Lao động năm 2012 nghiêm cấm: người sử dụng lao động giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

Điểm a khoản 2 Điều 5 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP của Chính phủ ngày 22 tháng 08 năm 2013 (Nghị định số 95/2013/NĐ-CP) quy định: "Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: (a) Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động".

Người sử dụng lao động yêu cầu người lao động nộp tiền đặt cọc.

Một số doanh nghiệp yêu cầu người lao động phải đóng một khoản tiền "đặt cọc" (tiền thế chân) thì mới nhận người lao động vào làm. Yêu cầu này, theo họ là nhằm mục đích bảo đảm người lao động thực hiện đúng hợp đồng, nếu gây thiệt hại thì sẽ lấy tiền đó ra trừ…

Thế nhưng, hành vi buộc người lao động nộp tiền thế chân là đúng hay sai luật?

Khoản 2 điều 20 Bộ luật Lao động năm 2012 nghiêm cấm: "người sử dụng lao động yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động".

Điểm b khoản 2 Điều 5 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP xử phạt người sử dụng lao động từ 20 đến 25 triệu đồng, nếu buộc người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

Người sử dụng lao động trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu quy định.

Với tâm lý sinh viên mới ra trường thì cần việc làm để có kinh nghiệm là chính thay vì thu nhập nên một số doanh nghiệp chèn ép bằng cách trả lương thử việc, chính thức dưới mức quy định tối thiểu của pháp luật.

Dù đây là thỏa thuận của hai bên tuy nhiên việc trả lương dưới mức quy định tối thiểu của pháp luật là vi phạm pháp luật.

Điều 28 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: "Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó".

Khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: "Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định".

Điểm c khoản 2 Điều 6 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP xử phạt người sử dụng lao động từ 02 đến 05 triệu động nếu trả lương cho người lao động trong thời gian thử việc thấp hơn 85% mức lương của công việc đó.

Khoản 3 Điều 13 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP xử phạt người sử dụng lao động từ 05 đến 10 triệu đồng, nếu trả lương cho người lao động thấp hơn bảng lương đã gửi cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện.

Người sử dụng lao động yêu cầu thời gian thử việc dài hơn mức luật định.

Trước khi giao kết hợp đồng lao động chính thức, người sử dụng lao động có quyền đặt ra thời hạn thử việc để kiểm tra trình độ và mức độ phù hợp đối với vị trí cần tuyển của người lao động. Lợi dụng quy định này, người sử dụng lao động thường quy định thời gian thử việc dài hơn mà mục đích đằng sau là chèn ép, bốc lột sức lao động của người lao động, có những doanh nghiệp quy định thời gian thử việc lên tới 03 tháng.

Vậy pháp luật lao động quy định về vấn đề này như thế nào?

Điều 27 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về thời gian thử việc: "Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây: 1- Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; 2- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ. 3- Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác".

Như vậy, tùy vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc mà thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc cần trình độ chuyên môn từ cao đẳng trở lên, 30 ngày đối với công việc cần trình độ chuyên môn từ trung cấp nghề, 06 ngày đối với công việc khác.

Người sử dụng lao động dùng hình thức phạt tiền thay việc xử lý kỷ luật lao động.

Một số doanh nghiệp dùng hình thức phạt tiền, cắt lương người lao động nếu người lao động vi phạm nội quy công ty để thay cho việc xử lý kỷ luật lao động. Thế nhưng, việc làm này là trái quy định của pháp luật.

Khoản 2 Điều 128 Bộ luật Lao động năm 2012 cấm người sử dụng lao động dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. Điểm b khoản 3 Điều 15 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt người sử dụng lao động từ 10 đến 15 triệu đồng nếu dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

Bài viết thực hiện bởi: Luật gia Bùi Ánh Vân - Công ty Luật TNHH Everest

Xem thêm:

Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest:

Bài viết nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý Vị đây chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi đây có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật:1900 6198, E-mail: [email protected].