Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động: Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;...
Hỏi: Tôi vào làm tại công ty từ ngày 1/1 với hợp đồng lao động không thời hạn vị trí trưởng phòng. Hết năm, Công ty còn nợ lương doanh số của tôi. Sau khi đòi rất nhiều lần, đầu tháng 3 năm sau công ty chỉ thanh toán tương đương 1/4 số nợ. Ngày 1/4, giám đốc công ty gửi email thông báo mặc dù năm đạt chỉ tiêu khách hàng, nhưng công ty xét tư duy và cách thức công việc sẽ không tiến triển tích cực nên yêu cầu tôi tự viết đơn xin thôi việc và bàn giao ngay nếu không thì công ty sẽ ra quyết định cho thôi việc.Công ty yêu cầu tôi như thế có đúng luật không? (Nguyễn Thu - Hà Nội)
Luật gia Phạm Thị Mai Phương - Tổ tư vấn pháp luật doanh nghiệp - Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:
Công ty yêu cầu bạn viết đơn xin thôi việc hoặc không sẽ ra quyết định cho thôi việc mà không đưa ra được lý do cụ thể, chính xác (không chỉ ra được lý do đó có quy định tại Nội quy lao động hay không?) chỉ nói chung chung“tư duy và cách thức công việc không tiến triển”mà một trong những nguyên tắc quan trọng của xử lý kỷ luật lao động đó là“Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động”Cụthểtạiđãquy định nhưsau:
"Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động:1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản."
Như vậy, việc công ty yêu cầu bạn viết đơn xin thôi việc và bàn giao ngay nếu không sẽ ra quyết định cho thôi việc là trái với quy định của pháp luật. Vì pháp luật lao động Việt Nam không cho phép người sử dụng lao động buộc người lao động phải viết đơn thôi việc và luật còn có quy định cấm xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động. Cụthể,Khoản 3 Điều 128 BLLĐ 2012đã quyđịnh rõ:
"Điều 128. Những quy định cấm khixử lý kỷ luật lao động :3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động."
Công ty còn nợ lương 2014 sẽ giải quyết như thế nào ?
Theo quy định của pháp luật về lao động hiện nay thì trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng. Nếu thời gian trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương. Khi Ngân hàng Nhà nước Việt Nam không quy định trần lãi suất thì được tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp, cơ quan mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương.
Như vậy kể cả trường hợp đặc biệt, người sử dụng lao động trả lương chậm quá 1 tháng có thể bị xử phạt hành chính từ 5 – 50 triệu đồng (Chậm lương đối với 1 đến 10 lao động, phạt 5 triệu đồng; chậm lương đối với trên 300 lao động, phạt 50 triệu đồng) (Khoản 3, Điều 13 Nghị định 95/2013/NĐ-CP).
Theo quy định tạithì tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết (trừ một số trường hợp luật định). Ngoài ra,Điểm a khoản 1 Điều 31 BLTTDS 2004sửa đổi bổ sung năm 2011, quy định về những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án như sau:“1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở:
a.Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.”
Do đó,trong trường hợp này, bạn có thể gửi đơn lên tòa án yêu cầu giải quyết vụ việc.
Theo quy định tạiĐiểm c Khoản 1 Điều 33 BLTTDSthì cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là Tòa án nhân dân cấp huyện
Trường hợp Tòa giải quyết thì mức bồi thường sẽ tính như thế nào và căn cứ vào đâu?
Hợp đồng luôn là căn cứ đầu tiên được áp dụng khi có tranh chấp xảy ra nếu hợp đồng đó không bị vô hiệu. Như vậy, ta có thể thấy khi tính mức bồi thường ta sẽ tính dựa trên mức lương được thỏa thuận trong hợp đồng.
Công ty tự ý ra quyết định cho thôi việc mà không nêu rõ được lý do cho thôi việc điều đó cũng đồng nghĩa với việc công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với bạn. Theo quy định tạiĐiều 42 BLLĐ 2012thì người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có các nghĩa vụ sau:
+ Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
+ Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
+ Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
+ Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
+ Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Khuyến nghị:
- Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, hoặc E-mail: [email protected].
- Nội dung bài tư vấn pháp luật doanh nghiệp mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
- Các điều luật chúng tôi viện dẫn trong bài viết có thể đã hết hiệu lực hoặc đã được sửa đổi, bổ sung. Các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, Chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.
Bình luận