Luật sư tư vấn: gia trị của hợp đồng lao động theo mùa vụ

Luật gia Phạm Thị Mai Phương - Tổ tư vấn pháp luật lao động Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:

Thứ nhất, về nội dung thoả thuận trong hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. HĐLĐ được giao kết trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tách và trung thực. Các bên được tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Để xác định nội dung của hợp đồng trên có đúng quy định của pháp luật hay không, cần tách bạch từng thoả thuận trong hợp đồng để đối chiếu với quy định của pháp luật.

Từ thông tin bạn cung cấp:

- Người lao động ký hợp đồng không xác định thời hạn, trong đó có cam kết làm việc tối thiểu 3 năm kể từ ngày ký hợp đồng lao động. Nếu tự ý nghỉ việc trước thời hạn sẽ phải bồi thường cho Công ty 5 tháng lương chính.

Căn cứ theo quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động:

“3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.”

Theo đó, đối với dạng hợp đồng không xác định thời hạn, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng bất cứ lúc nào và chỉ cần báo trước với người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp lao động nữ mang thai có xác nhận của cơ sở y tế chứng nhận nếu tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng đến thai nhi thì thời hạn báo trước có thể ngắn hơn (tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định).

Như vậy, nội dung hợp đồng lao động không xác định thời hạn với thoả thuận cam kết làm việc tối thiểu 3 năm, nếu vi phạm phải bồi thường…. Là trái với quy định của pháp luật và không có giá trị pháp lý.

- Nếu bị Công ty cho nghỉ việc không lí do chính đáng (ngoại trừ bị buộc thôi việc do người lao động vi phạm nội quy của Công ty) thì sẽ được đền bù hợp đồng lao động tương đương 5 tháng lương chính.

Căn cứ theo quy định tại Điều 42 BLLĐ 2012 về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”

Theo đó, nếu xét trong trường hợp công ty chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, công ty không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì số tiền bồi thường mà công ty phải trả cho người lao động tối thiểu là bốn tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Xét thoả thuận bồi thường trong hợp đồng lao động nêu trên, công ty cam kết bồi thường 5 tháng lương theo hợp đồng là không trái với quy định của pháp luật. Do vậy, thoả thuận này hoàn toàn có giá trị pháp lý.

Thứ hai, về thời điểm có hiệu lực của điều khoản ràng buộc.

Theo phân tích ở phần trên, thoả thuận ràng buộc người lao động làm việc tối thiểu 3 năm kể từ ngày ký hợp đồng lao động là trái với quy định của pháp luật và không có giá trị pháp lý. Tuy nhiên, do yêu cầu của bạn về cách xác định thời điểm 3 năm trong nội dung hợp đồng nên chúng tôi vẫn hướng dẫn để bạn hiểu vấn đề.

Trong phần nội dung yêu cầu tư vấn, bạn có nói rằng do thay đổi cách đóng bảo hiểm nên công ty làm lại hợp đồng lao động.

Theo quy định của pháp luật, khi muốn thay đổi nội dung hợp đồng, người lao động và người sử dụng lao động có thể thoả thuận để lựa chọn một trong hai hình thức là: làm phụ lục hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng mới.

Như vậy, tôi chia việc “làm lại” hợp đồng lao động của công ty bạn thành hai trường hợp:

- Trường hợp công ty sửa đổi nội dung hợp đồng bằng hình thức ký phụ lục hợp đồng. Nếu phụ lục hợp đồng có nội dung xác định “kể từ ngày ký hợp đồng” thì thời gian tính 3 năm sẽ tính từ ngày giao kết hợp đồng chính.

- Trường hợp công ty sửa đổi nội dung hợp đồng bằng hình thức giao kết hợp đồng mới thì cụm từ “kể từ ngày ký hợp đồng” được xác định là ngày lập hợp đồng mới này.

Với những quy định của pháp luật cũng như ý kiến tư vấn của chúng tôi, hi vọng bạn đã hiểu rõ vấn đề mà mình đang vướng mắc.

Khuyến nghị:

1. Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, hoặc E-mail: [email protected].
2. Nội dung bài tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
3. Các điều luật chúng tôi viện dẫn trong bài viết có thể đã hết hiệu lực hoặc đã được sửa đổi, bổ sung. Các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, Chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.