Luật sư tư vấn: công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Luật gia Phạm Thị Mai Phương - Tổ tư vấn pháp luật lao động Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:

Về vấn đề bảo hiểm xã hội:

Theo quy định tại điểm a, khoản 1 Điều 2 Luật bảo hiểm xã hội năm 2006 thì đối tượng đóng bảo hiểm xã hội là “người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ ba tháng trở lên”,

Tại Điều 134 quy định về các hành vi vi phạm pháp luật về đóng bảo hiểm xã hội bao gồm:

"1. Không đóng.2. Đóng không đúng thời gian quy định.3. Đóng không đúng mức quy định.4. Đóng không đủ số người thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội".

Như bạn đã trình bày, bạn kí hợp đồng lao động với công ty từ năm 2014 đến năm 2016, đây là hợp đồng xác định thời hạn. Và theo quy định tại điểm a, khoản 1, Điều 18 Luật bảo hiểm xã hội năm 2006 thì công ty có nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội cho bạn.

Việc Công ty không đóng bảo hiểm xã hội theo quy định tại Điều luật nêu trên là một hành vi vi phạm pháp luật và theo quy định tại khoản 3, Điều 138 Luật bảo hiểm xã hội quy định về vấn đề xử lí vi phạm thì hành vi không đóng bảo hiểm xã hội của người sử dụng lao động sẽ bị xử lý như sau:

“ Người sử dụng lao động có hành vi vi phạm pháp luật quy định tại Điều 134 của Luật này từ ba mươi ngày trở lên thì ngoài việc phải đóng số tiền chưa đóng, chậm đóng và bị xử lý theo quy định của pháp luật, còn phải đóng số tiền lãi của số tiền chưa đóng, chậm đóng theo mức lãi suất của hoạt động đầu tư từ quỹ bảo hiểm xã hội trong năm.Trong trường hợp người sử dụng lao động không thực hiện quy định tại khoản này thì theo yêu cầu của người có thẩm quyền xử lý vi phạm hành chính, ngân hàng, tổ chức tín dụng khác, kho bạc nhà nước có trách nhiệm trích tiền từ tài khoản tiền gửi của người sử dụng lao động để nộp số tiền chưa đóng, chậm đóng và lãi của số tiền này”.

Về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty:

Theo quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, thì:

“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”.

Như vậy, nếu trường hợp công ty của bạn chấm dứt hợp đồng lao động với bạn mà không có một trong các căn cứ quy định tại Điều luật này thì hành vi của công ty là hành vi trái pháp luật và sẽ bị xử lý theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012. Theo đó, trong trường hợp này công ty có nghĩa vụ:

- Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

- Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

- Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Nếu công ty chỉ vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Về Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động:

Theo quy định tại Khoản 2, Điều 47 Bộ luật lao động năm 2012:

“ Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày”.

Theo đó, công ty có trách nhiệm thanh toán nốt tiền lương trong thời gian bạn đãlàm việc cho công ty trong thời hạn 7 ngày làm việc.

Trong trường hợp công ty không thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ nêu trên, bạn có quyền khởi kiện công ty ra tòa án yêu cầu giải quyết tranh chấp về lao động. Về đơn khởi kiện, bạn có thể tham khảo tại Mẫu đơn khởi kiện vụ án lao động.

Khuyến nghị:

1. Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, hoặc E-mail: [email protected].
2. Nội dung bài tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
3. Các điều luật chúng tôi viện dẫn trong bài viết có thể đã hết hiệu lực hoặc đã được sửa đổi, bổ sung. Các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, Chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.