Điều kiện sa thải người lao động khi vi phạm nội quy công ty

Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định về căn cứ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

Hỏi: Tôi đã làm việc cho công ty tài chính được hơn 4 năm và đã kí hợp đồng lao động không thời hạn. Tuy nhiên sau đó, tôi có vi phạm quy định của công ty dẫn đến việc bị cắt hợp đồng lao động, cũng xin nói rõ là các quy định của công ty hoàn toàn không có văn bản quy định cụ thể tất cả chỉ là truyền miệng từ cấp trên xuống. Một thời gian sau thì công ty ban hành bản quy định cụ thể về vi phạm dẫn đến xa thải, đến hôm nay tôi nhân được mail của công ty gửi xuống và yêu cầu tôi ký vào phiếu bàn giao - biên bản cam kết bàn giao - đơn xin nghỉ việc. Đề nghị Luật sư tư vấn, nếu tôi kí vào đơn nghỉ việc tôi có được bồi thường hay không và công ty đã làm đúng quy trình xa thải người lao độngng chưa? (Mai Hoa - Hòa Bình)

Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198

Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198

Luật gia Phùng Thị Huyền - Tổ tư vấn pháp luật lao động Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:


Liên quan tới vấn đề anh (chị) hỏi, chúng tôi xin trích dẫn Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định về căn cứ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải như sau:

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

"1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; 2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này; 3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Theo thông tin mà anh (chị) cung cấp, anh (chị) đã vi phạm nội quy của công ty nhưng không nêu rõ cụ thể về hành vi vi phạm của mình như thế nào nên rất khó có thể kết luận được trường hợp này của anh (chị) có thể bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải không. Tuy nhiên, nếuhành vi của anh (chị) khôngrơi vào các trường hợp quy định tại Điều 126 thì công ty không thể áp dụng hình thức sa thải đổi với anh (chị).

Trường hợp người lao động sa thải anh (chị):

Ngoài việc phải có các căn cứ luật định, khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động còn phải tuân thủ những quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Theo quy định tại các Điều 125, Điều 126 Bộ luật lao động, người sử dụng lao động phải tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động có sự tham gia của Ban chấp hành Công đoàn, của đương sự (trừ trường hợp đã ba lần thông báo bằng văn bản mà người lao động vẫn không đến). Trước khi ra quyết định sa thải phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn.

Trong khi đó, theo như anh (chị) trình bày thì công ty không hề tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động, cũng không tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn. Do vậy, về mặt hình thức quyết định sa thải này là trái pháp luật. Trường hợp anh (chị) bị sa thải là đúng pháp luật thì anh (chị) sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc.

Khuyến nghị:

  1. Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, hoặc E-mail: [email protected]
  2. Nội dung bài tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
  3. Tại thời điểm quý Vị đọc bài viết này, các điều luật chúng tôi viện dẫn có thể đã hết hiệu lực, hoặc đã được sửa đổi, bổ sung; các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.