Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
Hỏi: Tôi đang làm tại một công ty sản xuất sợi, tôi nghỉ thai sản từ 10/11/2013->10/5/2014, nhưng tôi đi làm lại vào 2/5/2014. Thứ nhất, Đến tháng 7/2014 tôi được nhận tiền bồi dưỡng sức khỏe sau thai sản từ bảo hiểm xã hội, nhưng đến nay 1/10/2014 Công ty tôi nhận được văn bản từ bảo hiểm xã hội về việc truy thu tiền bồi dưỡng sức khỏe trên với lý do: sau khi hết hạn nghỉ thai sản tôi phải nghỉ dưỡng sức khỏe 5->7 ngày( trường hợp của tôi sinh phẫu thuật) mới được hưởng, còn nếu đi làm lại thì đã hưởng lương của công ty rồi thì không được hưởng tiền bồi dưỡng trên. Nhưng tôi không thấy thông báo về việc này từ bảo hiểm xã hội cũng như Công ty tôi? Thứ 2, theo luật nếu người lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng được nghỉ trong thời gian làm việc hoặc đi trể về sớm 60 phút, mà công ty không áp dụng điều này thì Công ty có bồi thường cho người lao động không? (Bùi Hùng – Bắc Giang)
>>>Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198
Luật gia Ngô Đức Cường - Tổ tư vấn pháp luật lao động của Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:
Thứ nhất, bảo hiểm xã hội truy thu tiền dưỡng sức phục hồi sức khỏe sau khi sinh: Theo như thông tin anh (chị) trình bày thì anh (chị) nghỉ thai sản từ 10/11/2013 đến 10/5/2014, nhưng anh (chị) đi làm lại vào 2/5/2014. Điều 157 Bộ luật lao động 2012, khoản 4 quy định như sau : "4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động và được người sử dụng lao động đồng ý, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng". Anh (chị) đi làm trước thời hạn cho nên anh (chị) phải có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động. Mặt khác, chế độ dưỡng sức phục hồi sức khỏe sau sinh chỉ áp dụng cho trường hợp quy định tại điều 37 Luật bảo hiểm xã hội 2006: “1. Lao động nữ sau thời gian hưởng chế độ thai sản theo quy định tại Điều 30, khoản 1 hoặc khoản 2 Điều 31 của Luật này mà sức khoẻ còn yếu thì được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ từ năm ngày đến mười ngày trong một năm. 2. Mức hưởng một ngày bằng 25% mức lương tối thiểu chung nếu nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ tại gia đình; bằng 40% mức lương tối thiểu chung nếu nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ tại cơ sở tập trung". Pháp luật có quy định sau khi nghỉ chế độ thai sản mà sức khỏe còn yếu thì được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe. Hiện tại thì anh (chị) đã khỏe mạnh thì không được nghỉ dưỡng sức sau sinh theo quy định nêu trên. Như vậy, việc truy thu số tiền đó là đúng quy định của pháp luật.
Thứ hai, về thời gian nghỉ trong giờ làm việc : Điều 155 Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định như sau: "5. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động". Như vậy, công ty không cho anh (chị) nghỉ 60 phút mỗi ngày trong thời gian làm việc là trái quy định của pháp luật. Theo quy định tại điều 95/2013/NĐ-CP thì công ty bị xử lý hành chính như sau: "Điều 14. Vi phạm quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: 1. Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi không bảo đảm cho người lao động nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ chuyển ca, nghỉ về việc riêng, nghỉ không hưởng lương đúng quy định. [...]". Về vấn đề công ty có phải bồi thường cho người lao động hay không thì pháp luật không có quy định nên vấn đề này nên anh (chị) và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận về vấn đề này.
Khuyến nghị:
- Để có tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198.
- Nội dung tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
- Các điều luật chúng tôi viện dẫn trong bài viết có thể đã hết hiệu lực hoặc đã được sửa đổi, bổ sung. Các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, Chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.
Bình luận