Quyết định kỷ luật sa thải của công ty đúng hay sai?

Hỏi: Em vào công ty làm 31/8/2016 và tới ngày 6/6/2015 công ty ra quyết định chấm dứt họp đồng. Em có hỏi lý do vì sao lại chấm dứt họp đồng thì công ty bảo em vi phạm nội quy công ty nhưng em chưa bao giờ vi phạm và ký vào bất cứ biên bản vi phạm nào cả. Hỏi về lý do thì nói là nghỉ vì lý do không chính đáng mà xin nghỉ chỉ có 2 tiếng, chỉ có một lần có nói nội quy công ty đâu có nói là nghỉ 2 tiếng có xin phép công ty mà vi phạm và công ty không nói chuyện đó và nói qua chuyện khác cái thứ hai là về hợp đồng lao động của em chỉ là nhân viên kỹ thuật tòa nhà công ty có nhờ hỗ trợ sơn cho công ty thì lúc đầu em có sơn nhưng sau khi bi cảm thì có ghi với công ty là em đang bị cảm nên không hỗ trợ tiếp thì công ty trừ em 1 triệu tiền trách nhiệm, em có tranh cãi thì họ không nói gì và vẫn trả lương. Thứ ba là về nhật ký công việc thì trước đó em có ghi nhưng sau này công ty chuyển qua hình thức mail làm việc và báo cáo mọi công viêc em đều làm hết mọi thứ không bỏ hay không làm và báo cáo trên mail. Sau thời gian người quản lý mới vào chưa được một tháng và trong cuộc họp lãnh đạo công ty có nói là giao việc quản lý cho người mới nhưng không có văn bản giao trách nhiệm sa thải nhân viên, người này ra văn bản chấm dứt hơp đồng lao động nhưng không có một cơ sở hay biên bản là em vi phạm vậy cho em hỏi đúng hay sai? Quy định pháp luật về sa thải nhân viên thế nào? (Đào Thị Quỳnh - Yên Bái)

Một quyết định sa thải được coi là đúng pháp luật khi quyết định đó có căn cứ pháp lý và được thực hiện theo trình tự thủ tục theo quy định của pháp luật.

Thứ nhất, về căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải: theo quy định của pháp luật thì cơ sở để xử lý kỷ luật NLĐ là có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và lỗi của người vi phạm. Hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động được hiểu là hành vi của NLĐ vi phạm các nghĩa vụ lao động được quy định trong nội quy lao động. Lỗi là thái độ tâm lý của một người đối với hành vi vi phạm và hậu quả do hành vi đó gây ra, thiếu yếu tố lỗi của NLĐ vi phạm kỷ luật lao động thì NSDLĐ không thể tiến hành xử lý kỷ luật đối với họ. NLĐ được coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện công việc được giao nhưng họ đã không thực hiện, thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao. Theo quy định tại Điều 126 BLLĐ năm 2012, NSDLĐ chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ có một trong các hành vi sau đây và đã được quy định trong nội quy lao động: NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ; NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân NLĐ bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”.

Thứ hai, về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải: Điều 31, Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động: “1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp. 2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động. 3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do”.

Thứ ba, về thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải: Theo quy định tại khoản 4, Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: “4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách”. Đối chiếu với Điều 3, người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau: “a) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; c) Chủ hộ gia đình; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động”.

Từ những phân tích trên và những thông tin mà anh (chị) cung cấp, có thể thấy hành vi của anh (chị) có thể chưa đủ căn cứ áp dụng kỷ luật sa thải nếu anh (chị) chứng minh được hành vi của anh (chị) không thuộc các trường hợp nêu trên. Hơn nữa, trình tự xử lý kỷ luật sa thải và thẩm quyền ra quyết định sa thải là chưa phù hợp với quy định của pháp luật. Vậy nên, lúc này anh (chị) nên có đơn yêu cầu công ty làm rõ những căn cứ sa thải, nếu công ty không trả lời thì anh (chị) có thể yêu cầu công đoàn hoặc Phòng Lao Động Thương Bịnh và Xã hội hòa giải hoặc có thể khởi kiện tới Tòa án nếu như hòa giải không thành hoặc công ty vẫn chưa đưa ra được căn cứ hợp pháp để áp dụng kỳ luật sa thải trong trường hợp này.