Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bồi thường như nào?

Hỏi: Công ty em có nhân viên lương trên HĐLĐ là 4,3tr, bạn này viết đơn xin nghỉ việc ngày 01/07/2015, và ngày nghỉ sẽ là 31/07/2015, nhưng đến ngày 13/07/2015 thì bạn này nghỉ ngang. Đề nghị Luật sư tư vấn, cách tính bồi thường HĐLĐ như sau là đúng hay sai½ tháng tiền lương tên HĐLĐ: 4.300.000/2 = 2.150.000 và16 ngày công: 4.300.000/26*16 = 2.646.154. Vậy bạn này phải bồi thường: 2.150.000 + 2.646.154 = 4.796.154 (Lê Kiên - Hà Nội)

Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198.

Luật gia Lưu Thị Ngọc Anh - Tổ tư vấn pháp luật lao động Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:

Điều 37, Bộ luật lao động 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động như sau:

"1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này."

Căn cứ vào quy định trên, để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định pháp luật thì người lao động phải đảm bảo đồng thời hai điều kiện: một là điều kiện về lí do đơn phương chấm dứt HĐLĐ phảithuộc một trong các trường hợp quy định tại điều khoảntrên; hai là thực hiện đúngđiều kiện về thời hạn báo trước.

Điều 42 BLLĐ quy định:

"Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này'.

Nếu người lao động vừa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật vừa vi phạm thời hạn báo trước thì cách tính của bạn là đúng.

Còn nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng theo quy định của pháp luật nhưng vi phạm thời hạn báo trước thì chỉ phải bồi thường 1 khoản tiền tương ứng với tiền lương của 16 ngày không báo trước.

Khuyến nghị:

1. Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6218, hoặc E-mail: [email protected].
2. Nội dung bài tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
3. Các điều luật chúng tôi viện dẫn trong bài viết có thể đã hết hiệu lực hoặc đã được sửa đổi, bổ sung. Các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, Chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.