Chuyển hợp đồng lao động vô thời hạn sang xác định thời hạn có được không?
Hỏi: Doanh nghiệp tôi có ký hợp đồng lao động không thời hạn với một số nhân viên của doanh nghiệp, nay doanh nghiệp muốn chuyển sang thành hợp đồng có thời hạn một năm. Người lao động vẫn đang làm việc nên bảo hiểm xã hội vẫn giữ nguyên, chỉ là chuyển hợp đồng không thời hạn sang có thời hạn. Xin cho hỏi nếu doanh nghiệp làm thanh lý hợp đồng không thời hạn và ký lại hợp đồng có thời hạn từng năm như vậy có được không? (Minh Đức - Vũng Tàu)
Luật gia Chu Hoàng Hải - Tổ tư vấn pháp luật lao động của Công ty Luật TNHH Everest - Trả lời:
Theo Khoản 1 Điều 22 Bộ luật lao động 2012 hợp đồng lao động gồm hai loại sau đây:
“a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”
Nhìn chung, hợp đồng lao động sẽ được chia thành hợp đồng lao động có thời hạn và hợp đồng lao động không thời hạn.
Đồng thời, Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2012 cũng quy định về trường hợp phải chuyển từ hợp đồng lao động có thời hạn sang hợp đồng lao động không thời hạn như sau: “Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn".
Như vậy, pháp luật chỉ quy định về việc chuyển loại hợp đồng có thời hạn sang hợp đồng không thời hạn mà không có quy định chuyển loại hợp đồng từ hợp đồng không xác định thời hạn sang hợp đồng thời hạn. Do đó, doanh nghiệp bạn muốn chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn để chuyển sang ký kết hợp đồng xác định thời hạn thì phải chấm dứt hợp đồng lao động cũ đã ký và ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn mới.
Để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, bạn có thể thỏa thuận với người lao động hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. Khi nào người lao động có quyền quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Điều 38 Khoản 1 Bộ luật lao động 2012 quy định như sau:
“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này”
Khi các vấn đề trên xảy ra, mà chủ yếu xuất phát từ phía người lao động, người sử dụng lao động mới có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Chính vì thế, bạn khó có thể sử dụng phương thức này nhằm thanh lý hợp đồng. Mặc dù bạn có thể cân nhắc áp dụng Điểm c Khoản 1 Điều 38 để làm căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng đạt được thỏa thuận với người lao động là lựa chọn tối ưu nhất nhằm tránh phát sinh tranh chấp.
Nếu doanh nghiệp của bạn không thỏa thuận và được sự đồng ý của người lao động mà tự ý chuyển loại hợp đồng sang hợp đồng xác định thời hạn thì bị xử phạt hành chính theo quy định tại Khoản 4 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP, nghị định sửa đổi Nghị định 93/2013/NĐ-CP như sau:
"1. Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động; giao kết hợp đồng lao động trong trường hợp thuê người lao động làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước không theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên".
Tuy nhiên, theo quy định tại Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2012 đã nêu trên, nếu doanh nghiệp ký hợp đồng lao động có thời hạn sau khi hết hạn 30 ngày thì hai bên phải ký hợp đồng lao động mới. Doanh nghiệp chỉ được ký hợp đồng lao động có thời hạn thêm 1 lần sau đó. Nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Như vậy, doanh nghiệp của bạn có thể ký hợp đồng có thời hạn tối đa 2 lần. Nếu lần thứ 3 doanh nghiệp vẫn ký hợp đồng lao động có thời hạn thì doanh nghiệp đã vi phạm quy định về giao kết hợp đồng và bị xử phạt hành chính theo Khoản 4 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP đã nêu.
Khuyến nghị:
>>>Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198
Theo Khoản 1 Điều 22 Bộ luật lao động 2012 hợp đồng lao động gồm hai loại sau đây:
“a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”
Nhìn chung, hợp đồng lao động sẽ được chia thành hợp đồng lao động có thời hạn và hợp đồng lao động không thời hạn.
Đồng thời, Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2012 cũng quy định về trường hợp phải chuyển từ hợp đồng lao động có thời hạn sang hợp đồng lao động không thời hạn như sau: “Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn".
Như vậy, pháp luật chỉ quy định về việc chuyển loại hợp đồng có thời hạn sang hợp đồng không thời hạn mà không có quy định chuyển loại hợp đồng từ hợp đồng không xác định thời hạn sang hợp đồng thời hạn. Do đó, doanh nghiệp bạn muốn chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn để chuyển sang ký kết hợp đồng xác định thời hạn thì phải chấm dứt hợp đồng lao động cũ đã ký và ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn mới.
Để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, bạn có thể thỏa thuận với người lao động hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. Khi nào người lao động có quyền quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Điều 38 Khoản 1 Bộ luật lao động 2012 quy định như sau:
“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này”
Khi các vấn đề trên xảy ra, mà chủ yếu xuất phát từ phía người lao động, người sử dụng lao động mới có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Chính vì thế, bạn khó có thể sử dụng phương thức này nhằm thanh lý hợp đồng. Mặc dù bạn có thể cân nhắc áp dụng Điểm c Khoản 1 Điều 38 để làm căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng đạt được thỏa thuận với người lao động là lựa chọn tối ưu nhất nhằm tránh phát sinh tranh chấp.
Nếu doanh nghiệp của bạn không thỏa thuận và được sự đồng ý của người lao động mà tự ý chuyển loại hợp đồng sang hợp đồng xác định thời hạn thì bị xử phạt hành chính theo quy định tại Khoản 4 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP, nghị định sửa đổi Nghị định 93/2013/NĐ-CP như sau:
"1. Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động; giao kết hợp đồng lao động trong trường hợp thuê người lao động làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước không theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên".
Tuy nhiên, theo quy định tại Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2012 đã nêu trên, nếu doanh nghiệp ký hợp đồng lao động có thời hạn sau khi hết hạn 30 ngày thì hai bên phải ký hợp đồng lao động mới. Doanh nghiệp chỉ được ký hợp đồng lao động có thời hạn thêm 1 lần sau đó. Nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Như vậy, doanh nghiệp của bạn có thể ký hợp đồng có thời hạn tối đa 2 lần. Nếu lần thứ 3 doanh nghiệp vẫn ký hợp đồng lao động có thời hạn thì doanh nghiệp đã vi phạm quy định về giao kết hợp đồng và bị xử phạt hành chính theo Khoản 4 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP đã nêu.
Khuyến nghị:
- Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, hoặc E-mail: [email protected].
- Nội dung bài tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
- Tại thời điểm quý Vị đọc bài viết này, các điều luật chúng tôi viện dẫn có thể đã hết hiệu lực, hoặc đã được sửa đổi, bổ sung; các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.
Bình luận