Người lao động khi bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động vẫn được hưởng trợ cấp thôi việc.
Hỏi: Đề nghị luật sư tư vấn về quyền lợi của người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do không hoàn thành công việc được giao.
Tóm tắt yêu cầu của khách hàng: Ngày 10/03/2012, người lao động (anh A) vào làm việc tại Công ty X đóng tại quận N (Hà Nội) với hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng. Khi gần hết thời hạn hợp đồng, hai bên thỏa thuận gia hạn hợp đồng thêm 24 tháng. Hết thời hạn 2 năm, hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn 36 tháng. Ngày 15/02/2016, giám đốc Công ty X (người sử dụng lao động) đã nhắc nhở bằng văn bản với anh A vì đã không hoàn thành công việc được giao. Ngày 25/02/2016 anh lại bị người sử dụng lao động tiếp tục nhắc nhở bằng văn bản vì lý do không hoàn thành công việc được giao. Quy chế lao động trong công ty có quy định người lao động bị nhắc nhở bằng văn bản 02 lần trong 01 tháng do không hoàn thành công việc sẽ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng. Trước tình hình đó, sau khi thông báo trước 45 ngày, giám đốc công ty X đã ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh A với lý do anh đã thường xuyên không hoàn thành công việc được giao. Xin hỏi, quyết định đó có đúng không? Anh A được hưởng quyền lợi gì khi bị Công ty chấm dứt hợp đồng lao động? (Nguyễn Thành Côn - Thái Nguyên)
Tóm tắt yêu cầu của khách hàng: Ngày 10/03/2012, người lao động (anh A) vào làm việc tại Công ty X đóng tại quận N (Hà Nội) với hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng. Khi gần hết thời hạn hợp đồng, hai bên thỏa thuận gia hạn hợp đồng thêm 24 tháng. Hết thời hạn 2 năm, hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn 36 tháng. Ngày 15/02/2016, giám đốc Công ty X (người sử dụng lao động) đã nhắc nhở bằng văn bản với anh A vì đã không hoàn thành công việc được giao. Ngày 25/02/2016 anh lại bị người sử dụng lao động tiếp tục nhắc nhở bằng văn bản vì lý do không hoàn thành công việc được giao. Quy chế lao động trong công ty có quy định người lao động bị nhắc nhở bằng văn bản 02 lần trong 01 tháng do không hoàn thành công việc sẽ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng. Trước tình hình đó, sau khi thông báo trước 45 ngày, giám đốc công ty X đã ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh A với lý do anh đã thường xuyên không hoàn thành công việc được giao. Xin hỏi, quyết định đó có đúng không? Anh A được hưởng quyền lợi gì khi bị Công ty chấm dứt hợp đồng lao động? (Nguyễn Thành Côn - Thái Nguyên)
Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198
Luật Bùi Thị Phượng - Phòng Tư vấn doanh nghiệp của Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:
Trước hết, chúng tôi trích dẫn một số quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 có liên quan tới câu hỏi của anh (chị) như sau:
- Về loại hợp đồng lao động:
"1- Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: (a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; (b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; (c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
2- Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
3- Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác" (Điều 22).
Trước hết, chúng tôi trích dẫn một số quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 có liên quan tới câu hỏi của anh (chị) như sau:
- Về loại hợp đồng lao động:
"1- Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: (a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; (b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; (c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
2- Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
3- Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác" (Điều 22).
- Các trường hợp chấm
dứt hợp đồng lao động: "Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng
lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc
vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp,
hợp tác xã" (khoản 10 Điều 36).
- Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:
"1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: (a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động...;
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: (a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; (b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; (c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng" (điểm a khoản 1, khoản 2 Điều 38).
"1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: (a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động...;
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: (a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; (b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; (c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng" (điểm a khoản 1, khoản 2 Điều 38).
- Quy định về trợ cấp thôi việc:
"1- Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2- Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3- Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc" (Điều 48).
"1- Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2- Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3- Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc" (Điều 48).
Căn cứ các quy định viện dẫn trên thì:
Đối với hợp đồng lao
động đầu tiên của anh A là hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng, khi hết
hạn hợp đồng đã thỏa thuận gia hạn hợp đồng thêm 24 tháng. Việc hai bên thỏa
thuận gia hạn thêm 24 tháng nữa sau khi hợp đồng lao động ban đầu hết
thời hạn được coi là ký hợp đồng lao động xác định thời hạn lần thứ hai.
Nếu sau khi hết hợp đồng lao động ký lần thứ hai mà anh A vẫn tiếp tục
làm việc thì hợp đồng lao động của anh A đã trở thành hợp đồng lao động
không xác định thời hạn (không phụ thuộc vào việc hai bên có ký hay
không ký hợp đồng lao động). Như vậy, hai bên thỏa thuận ký hợp đông lao động lần thứ ba là hợp đồng lao động xác định thời hạn 24 tháng là không phù hợp với quy định của pháp luật. Tuy nhiên, đây không phải là vấn đề hai bên có tranh chấp.
Về việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với anh A thuộc trường hợp quy định tại khoản 10 Điều 36 Bộ Luật Lao động năm 2012: người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Do vậy, sau
khi thông báo trước 45 ngày, Giám đốc Công ty X đã ra quyết định đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh A, với lý do anh đã thường
xuyên không hoàn thành công việc được giao, là phù hợp với quy định của
pháp luật lao động.
Tuy nhiên, trường hợp của anh A bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật, do đó anh A sẽ được trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 Bộ Luật Lao động năm 2012.
Khuyến nghị:
Khuyến nghị:
- Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, hoặc E-mail: [email protected].
- Nội dung bài tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
- Các điều luật chúng tôi viện dẫn trong bài viết có thể đã hết hiệu lực hoặc đã được sửa đổi, bổ sung. Các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, Chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.
Bình luận