Pháp luật lao động không quy định cụ thể về khoản tiền chuyên cần người sử dụng lao động trả cho người lao động. Khoản tiền này chủ yếu dựa trên sự thỏa thuận của các bên.
[?] Tôi đã làm việc trong Công ty cổ phần May mặc Q được 02 năm. Đầu tháng 07, công ty tổ chức cho nhân viên đi biển 03 ngày nên chúng tôi chỉ làm việc 23 ngày/tháng. Khi nhận lương tháng 07, tôi bị trừ 500.000 đồng tiền chuyên cần (vì không làm đủ 26 ngày/tháng). Đề nghị Luật sư tư vấn, việc công ty trừ tiền chuyên cần như vậy có đúng không? (Thu Hà - Hà Nam)
TLuật sư Nguyễn Thị Yến - Công ty Luật TNHH Everest - Tổng đài tư vấn (24/7): 1900 6198
Luật sư Nguyễn Thị Yến - Trưởng Chi nhánh Quảng Ninh của Công ty Luật TNHH Everst - trả lời:
Trước khi trả lời câu hỏi của anh (chị), chúng tôi viện dẫn một số quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 (Bộ luật Lao động) có liên quan như sau:
- Tiền lương: "1- Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. 2- Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. 3- Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau" (Điều 90).
- Chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương: "Các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của người sử dụng lao động" (Điều 102).
- Tiền thưởng: "1- Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. 2- Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở" (Điều 103).
- Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động: "1- Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động; 2- Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động; 3- Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động" (Điều 128).
Căn cứ các quy định nêu trên thì:
- "Phụ cấp chuyên cần" (nếu có) được xác định là một khoản tiền lương (theo Điều 90 Bộ luật Lao động) hoặc khoản tiền thưởng (theo điều 103 Bộ luật Lao động) mà doanh nghiệp trả cho người lao động (tùy vào quan điểm của mỗi doanh nghiệp). Tuy nhiên, khác với tiền lương chính theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp chuyên cần nhằm khuyến khích người lao động tuân thủ quy định, nhằm nâng cao năng suất lao động. Do đó người sử dụng lao động chỉ chi trả cho người lao động trong những trường hợp đạt những "điều kiện nhất định", thường được quy định trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế tiền lương nội bộ.
- "Phụ cấp chuyên cần" không thuộc khoản mà luật quy định doanh nghiệp (người sử dụng lao động) bắt buộc phải chi trả cho người lao động. Do đó, không phải doanh nghiệp nào trong thỏa ước lao động tập thể, quy chế tiền lương nội bộ cũng quy định về khoản "phụ cấp chuyên cần" này.
- Tiền lương: "1- Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. 2- Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. 3- Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau" (Điều 90).
- Chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương: "Các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của người sử dụng lao động" (Điều 102).
- Tiền thưởng: "1- Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. 2- Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở" (Điều 103).
- Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động: "1- Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động; 2- Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động; 3- Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động" (Điều 128).
Căn cứ các quy định nêu trên thì:
- "Phụ cấp chuyên cần" (nếu có) được xác định là một khoản tiền lương (theo Điều 90 Bộ luật Lao động) hoặc khoản tiền thưởng (theo điều 103 Bộ luật Lao động) mà doanh nghiệp trả cho người lao động (tùy vào quan điểm của mỗi doanh nghiệp). Tuy nhiên, khác với tiền lương chính theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp chuyên cần nhằm khuyến khích người lao động tuân thủ quy định, nhằm nâng cao năng suất lao động. Do đó người sử dụng lao động chỉ chi trả cho người lao động trong những trường hợp đạt những "điều kiện nhất định", thường được quy định trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế tiền lương nội bộ.
- "Phụ cấp chuyên cần" không thuộc khoản mà luật quy định doanh nghiệp (người sử dụng lao động) bắt buộc phải chi trả cho người lao động. Do đó, không phải doanh nghiệp nào trong thỏa ước lao động tập thể, quy chế tiền lương nội bộ cũng quy định về khoản "phụ cấp chuyên cần" này.
Căn cứ chi trả tiền chuyên cần dựa trên việc người lao động đi làm đầy đủ, không vi phạm pháp luật, làm đủ ngày công trong tháng được tính theo tỷ lệ ngày làm việc. Nếu không làm đủ số ngày công thì không được hưởng tiền chuyên cần. Cho nên, việc nhân viên không làm đủ số ngày (do công ty cho đi du lịch) thì sẽ không được hưởng tiền chuyên cần là không vi phạm pháp luật.
Lý do khách hàng lựa chọn dịch vụ của Công ty Luật TNHH Everest:
Với đội ngũ hơn 50 luật sư, chuyên gia, chuyên viên pháp lý có kinh nghiệm trong nhiều lĩnh vực: hành chính, hình sự, dân sự, đất đai, hôn nhân, gia đình, đầu tư, doanh nghiệp, lao động, sở hữu trí tuệ, tài chính, kế toán và nhiều lĩnh vực khác chúng tôi có thể hỗ trợ khách hàng xử lý những vụ việc phức tạp, trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Với mạng lưới chi nhánh tại Hà Nội, Hồ Chí Minh, Quảng Ninh, Hải Phòng, Đà Nẵng và hệ thống đối tác, đại lý tại nhiều địa phương, chúng tôi cung cấp dịch vụ pháp lý chất lượng tốt, thời gian nhanh, chi phí hợp lý.
Với việc áp dụng công nghệ và các gói dịch vụ pháp lý đa dạng, chúng tôi có thể đáp ứng được nhu cầu của nhiều nhóm khách hàng có nhu cầu khác nhau.
Về mức thù lao luật sư của Công ty Luật TNHH Everest:
Mức thù lao được tính dựa trên các căn cứ: (i) nội dung, tính chất của dịch vụ pháp lý; (ii) thời gian và công sức của luật sư sử dụng để thực hiện dịch vụ pháp lý; (iii) kinh nghiệm và uy tín của luật sư.
Thù lao của luật sư được tính theo phương thức cơ bản là thời gian làm việc của luật sư. Ngoài ra, thù lao của luật sư có thể tính theo phương thức: (i) vụ việc với mức thù lao trọn gói; (ii) vụ việc với mức thù lao tính theo tỷ lệ phần trăm của giá ngạch vụ kiện hoặc giá trị hợp đồng, giá trị dự án; (iii) hợp đồng với thù lao cố định.
Quý Khách có thể gửi liên hệ trực tiếp với Công ty Luật TNHH Everest để được cung cấp Biểu phí dịch vụ.
Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest:
- Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyêngia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, hoặc E-mail:[email protected]
- Nội dung bài tư vấn pháp luật doanh nghiệp mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, quý Vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
- Tại thời điểm quý vị đọc bài viết này, các điều luật chúng tôi viện dẫn có thể đã hết hiệu lực, hoặc đã được sửa đổi, bổ sung; các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.
Bình luận