Thay đổi công việc của nhân viên không bàn bạc trước có vi phạm pháp luật không?

Thứ Sáu, 03/02/2017 10:23 GMT+7

Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện...

Hỏi: Tôi làm việc cho Văn phòng đại diện của Hong Kong về lĩnh vực may mặc. Vì công ty có người mới nộp đơn xin nghỉ, nên sáng nay công ty gởi 1 email yêu cầu tôi chuyển qua nhận bàn giao công việc đó, (công việc mới vẫn nằm trong lĩnh vực chuyên môn và nghiệp vụ của tôi). Tôi không đồng ý với quyết định thay đổi này (trước đây họ cũng đã yêu cầu tôi một lần và có hứa là sẽ không thay đổi nữa, nhưng hứa miệng thôi, chứ không có văn bản chính thức). Đề nghị Luật sư tư vấn, nếu công ty dựa vào lý do tôi không tuân thủ yêu cầu của công ty mà cho tôi nghỉ việc thì công ty có sai không? Sai ở những điểm nào? (Hòa Phát - Thái Nguyên)

Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198

Luật gia Phùng Thị Huyền - Tổ tư vấn pháp luật doanh nghiệp Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:

Liên quan tới vấn đề anh (chị) hỏi, chúng tôi xin trích dẫn một số quy định của Bộ luật Lao động 2012 như sau:

- Về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động: "1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động. 2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động". (Điều 31)

- Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động: "1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này". (Điều 38)

- Về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: "Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 của Bộ luật này". (Điều 41)

Theo quy định tại Điều 31 và trong trường hợp này của anh (chị) thì công ty có quyền chuyển anh (chị) sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nếu do nhu cầu sản xuất, kinh doanh nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm. Còn nếu không có lý do chính đáng theo Điều 31 thì anh (chị) đã ký hợp đồng với công ty nội dụng công việc như thế nào thì anh (chị) vẫn thực hiện đúng công việc đó. Việc công ty lấy lý do anh (chị) tuân thủ yêu cầu của công ty mà cho anh (chị) nghỉ việc là không đúng và không căn cứ theo Điều 38.

Khuyến nghị:

Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, hoặc E-mail: [email protected].
Nội dung bài tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
Tại thời điểm quý Vị đọc bài viết này, các điều luật chúng tôi viện dẫn có thể đã hết hiệu lực, hoặc đã được sửa đổi, bổ sung; các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.