Chế độ nâng bậc lương đối với người lao động phải được thể hiện trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể.
Hỏi: Anh A làm công nhân kí hợp đồng 12 tháng với doanh nghiệp X. Sau 12 tháng anh kí tiếp hợp đồng 12 tháng nữa nhưng làm bảo vệ. Rồi anh ý đòi tăng lương nhưng doanh nghiệp ko cho.Theo luật lao động ,người lao động làm việc theo hợp đồng từ 12 tháng trở lên mới thuộc diện được tăng lương. Anh không đồng tình với cách giải quyết trên nhưng vẫn đi làm. Làm đc 6 tháng thì vợ anh ốm nên anh xin nghỉ 10 ngày để chăm sóc vợ nhưng doanh nghiệp ko cho do ko tìm được người thay thế. Nhưng anh vẫn nghỉ, 10 ngày sau anh tiếp tục đi làm nhưng công ty ra điều kiện muốn làm tiếp thì không được xin tăng lương. Anh không đồng ý và bị doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng. Hỏi xử thế nào? (Nguyễn Hoàng Nam - Thái Bình)
>>>Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198
Luật gia Ngô Đức Cường - Tổ tư vấn pháp luật lao động của Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:
Theo thông tin anh (chị) đưa ra thì anh A làm công nhân kí hợp đồng 12 tháng với doanh nghiệp X. Sau 12 tháng anh kí tiếp hợp đồng 12 tháng nữa nhưng làm bảo vệ và có yêu cầu doanh nghiệp phải nâng lương.Theo quy định tại Điều 102 Bộ luật lao động 2012 và thông tư 28/2007/TT-BLĐTBXH thì về việc nâng lương không phải là nghĩa vụ bắt buộc đối với người sử dụng lao động mà dựa trên thỏa thuận giữa các bên trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của người sử dụng lao động. Cụ thể: “Điều 102. Chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương: Các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của người sử dụng lao động”.
Chế độ nâng bậc lương theo khoản 2, Điều 6, Nghị định số 114/2002/NĐ-CP được quy định cụ thể như sau: “a) Doanh nghiệp có trách nhiệm phối hợp với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời xây dựng quy chế nâng bậc lương hàng năm trong doanh nghiệp. Quy chế nâng bậc lương phải bảo đảm công bằng, khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi có nhiều đóng góp cho doanh nghiệp và công bố công khai trong doanh nghiệp. Quy chế nâng bậc lương phải có các nội dung sau: Đối tượng được nâng bậc lương; Điều kiện và tiêu chuẩn nâng bậc lương và nâng bậc lương sớm đối với từng chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc; Thời hạn nâng bậc lương đối với từng chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc; Thời điểm xét nâng lương hàng năm đối với người lao động. b) Căn cứ vào quy chế nâng bậc lương, hàng năm doanh nghiệp lập kế hoạch và tổ chức nâng lương đối với người lao động và công bố công khai trong doanh nghiệp. c) Chế độ nâng bậc lương đối với người lao động phải được thể hiện trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể”.
Như vậy, nếu các bên có thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì doanh nghiệp phải thực hiện theo thỏa thuận đó nếu như anh A đủ điều kiện cũng như thỏa thuận của 2 bên trên hợp đồng. Nếu không có thỏa thuận thì xem xét trong thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp để xem xét về việc có nâng lương cho anh A hay không. Thời điểm vợ anh A ốm nên anh xin nghỉ 10 ngày để chăm sóc vợ nhưng doanh nghiệp ko cho do ko tìm được người thay thế. Nhưng anh vẫn nghỉ, 10 ngày sau anh tiếp tục đi làm nhưng công ty ra điều kiện muốn làm tiếp thì không được xin tăng lương.Anh không đồng ý và bị doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng. Xét hành vi của anh A nghỉ việc để chăm sóc vợ ốm thì theo quy định của tại Điều 116 Bộ luật lao động 2012 về nghỉ việc riêng cũng như các chế độ của bảo hiểm xã hội thì không có quy định người chồng được nghỉ việc chăm sóc vợ do ốm đau. Vì vậy anh A nghỉ việc để chăm sóc vợ phải cần có sự đồng ý của người sử dụng lao động. Nếu không có sự đồng ý của người lao động mà anh A vẫn nghỉ thì doanh nghiệp có thể căn cứ vào khoản 3, Điều 126 Bộ luật lao động 2012 để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải: “3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”. Tuy nhiện nếu vợ anh A ốm thì anh A có thể xin xác nhận về việc vợ ốm tại cơ sở y tế nơi vợ anh chữa bệnh thì người sử dụng lao động không được áp dụng hình thức xử lý sa thải đối với anh A vì có lý do chính đáng là nhân thân bị ốm như khoản 3, Điều 126 trên. Ngoài ra theo quy định tại khoản 1, Điều 38 Bộ luật lao động 2012.Trường hợp của anh A không thuộc các trường hợp mà người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng cụ thể: “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động: 1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này”.
Như vậy nếu anh A không xuất trình được giấy tờ chứng minh về việc vợ anh ốm thì doanh nghiệp có thể ra quyết định sa thải anh A , chứ không phải quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Khuyến nghị:
- Để có tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198.
- Nội dung tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
- Các điều luật chúng tôi viện dẫn trong bài viết có thể đã hết hiệu lực hoặc đã được sửa đổi, bổ sung. Các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, Chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.
Bình luận