Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động...
Hỏi: Tôi muốn so sánh mặt lợi và hại của hợp đồng có thời hạn và không thời hạn ở góc độ doanh nghiệp. Nếu công ty chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì sẽ phải bồi thường thế nào? (Trần Văn Mạnh - Hải Phòng)
Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198
Luật gia Phạm Thị Mai Phương - Tổ tư vấn pháp luật doanh nghiệp - Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:
So sánh HĐLĐ có thời hạn và HĐLĐ không thời hạn
Thứ nhất, về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của NLĐ
Đối với HĐLĐ xác định thời hạn: NSDLĐ phải chấp nhận yêu cầu đơn phương chấm dứt hợp đồng của NLĐ khi thuộc các trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động 2012, như: không trả lương, ngược đãi, quấy rối tình dục, ốm đau… NLĐ phải báo trước cho NSDLĐ trong thời hạn luật định (Khoản 2 Điều 37 Bộ luật lao động)
Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn: NSDLĐ phải chấp nhận yêu cầu đơn phương chấm dứt hợp đồng với bất cứ lý do gì mà người lao động đưa ra, chỉ cần đáp ứng quy định về thời gian báo trước với NSDLĐ ít nhất là 45 ngày (Khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động)
Thứ hai, về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ
Đối với HĐLĐ xác định thời hạn: NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ trước ít nhất 30 ngày (Khoản 2 Điều 38 BLLĐ). Đồng thời phải thông báo bằng văn bản trước ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng hết hạn (Khoản 1 Điều 47).
Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn: NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ trước ít nhất 45 ngày (Khoản 2 Điều 38 BLLĐ)
Trách nhiệm của công ty khi chấm dứt hợp đồng lao động trái phápluật
Dù là hợp đồng có thời hạn hay hợp đồng không xác định thời hạn, khi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật đều áp dụng quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2012:
“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”.
Khuyến nghị:
- Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, hoặc E-mail: [email protected].
- Nội dung bài tư vấn pháp luật doanh nghiệp mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
- Các điều luật chúng tôi viện dẫn trong bài viết có thể đã hết hiệu lực hoặc đã được sửa đổi, bổ sung. Các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, Chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.
Bình luận