Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và hoàn trả chi phí đào tạo

Hỏi: Em đang làm việc cho 1 Trung tâm ngoại ngữ, em ký HĐLĐ với côngty này thời hạn là 3 năm, từ 2015 đến 2018. tuy nhiên nay em muốn nghỉ việc vì lí do có con nhỏ không người chăm sóc và bản thân sức khỏe không ổn định. Côngty nói em phải bồi thường chi phí đào tạo là 30,000,000vnd (ba mươi triệu đồng). Em và côngty chỉ ký kết HĐLĐ mà không hề có hợp đồngđào tạo nào. Em xin nghỉ trước 30 ngày. Trong hợp đồngnày có điều khoản chế độ đào tạo dược ghi như sau: "Chế độ đào tạo: Theo quy định của Trung tâm và yêu cầu của công việc được giao. Sau khi kí Hợp đồng lao động, giáo viên sẽ được tham gia khóa đào tạo của Trung tâm và phải hoàn thành đúng thời gian đào tạo đã được quy định. Sau khi khóa đào tạo kết thúc, giáo viên phải cam kết sẽ phục vụ lâu dài cho Trung tâm. Trong trường hợp giáo viên đang được đào tạo không cam kết hoàn thành thời gian đào tạo đã được quy định hoặc sau khi kết thúc khóa đào tạo mà Giáo viên không tiếp tục hợp tác với Trung tâm thì Giáo viên phải hoàn trả lại số phí 30.000.000 (ba mươi triệu đồng chẵn) – phí đào tạo giáo viên mới”. Tuy nhiên trên thực tế, ngay khi em ký HĐ này thì GĐ dành ra một vài buổi để hướng dẫn em cách dạy theo phương pháp của Trung tâm, mỗi buổi khoảng 2-3 tiếng đồng hồ, vừa chỉ cho em cách dạy và vừa để em thực hành luôn. Côngty không cho em dạy theo cách của mình, và không hề dạy cho em kiến thức nào, chỉ là cách dạy của Trung tâm mà thôi. Em muốn hỏi là trong trường hợp em xin nghỉ vì lí do như vậy là có đúng với Pháp luật hay không? Và em có phải bồi thường chi phí đào tạo như côngty đã nói hay không? (Duy Khôi - Thái Bình)

>>>Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198

Luật gia Nguyễn Minh Anh - Tổ tư vấn pháp luật lao động Công ty Luật TNHH Everest trả lời:

Thứ nhất, về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012 có quy định về trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng như sau:

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây: a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động; đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước: a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này; b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này; c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này".

Điểm d khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 2012 được hướng dẫn cụ thể tại khoản 2 Điều 11 nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động bao gồm: “a) Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn”.

Như vậy, với trường hợp của bạn, hợp đồng lao động của bạn là hợp đồng xác định thời hạn, có lý do nghỉ việc và đã thông báo trước 30 ngày. Như vậy, bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật.

Thứ hai,

Điều 43 Bộ luật lao động năm 2012 chỉ quy định người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động chứ không quy định vấn đề có phải hoàn trả chi phí đào tạo khi đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật. Tuy nhiên, nếu trong hợp đồng có điều khoản thỏa thuận về chế độ đào tạo và cam kết về thơi gian làm việc sau đào tạo thì đây được coi là cam kết giữa hai bên về thời gian làm việc. Nếu vi phạm cam kết này thì người lao động vẫn phải hoàn trả lại chi phí đào tạo cho người sử dụng. Tuy nhiên, Bộ luật lao động quy định rõ trả chi phí đào tạo bao gồm theo Điều 62 Bộ luật lao động năm 2012:“Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài”.

Như vậy, căn cứ để bạn hoàn trả chi phí đào tạo dựa trên các khoản chi có chứng từ từ người sử dụng lao động. Nếu công ty xuất trình được các giấy tờ chứng minh các khoản chi phí đào tạo trên thì bạn sẽ phải hoàn trả số tiền đó.

Khuyến nghị:

1. Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, hoặc E-mail: [email protected].
2. Nội dung bài tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
3. Tại thời điểm quý Vị đọc bài viết này, các điều luật chúng tôi viện dẫn có thể đã hết hiệu lực, hoặc đã được sửa đổi, bổ sung; các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.