Có phải trả trợ cấp mất việc làm khi cho NLĐ nghỉ việc không?

Thứ Sáu, 07/10/2016 09:47 GMT+7

Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định của pháp luật mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

Hỏi: Do thu hẹp sản xuất, Công ty chúng tôi không thể bố trí tiếp công việc cho người lao động mặc dù đã tìm mọi biện pháp để giải quyết, kể cả cho hưởng lương chờ việc, nên buộc phải cho 3 nhân viên nghỉ việc, chấm dứt Hợp đồng lao động có thời hạn và tuân thủ chế độ thông báo trước 1 tháng cho người lao động. Công ty chúng tôi đã đóng đầy đủ bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động từ năm 2009 đến nay. Vậy xin Luật sư tư vấn: trong trường hợp này, ngoài trả tiền trợ cấp thôi việc, Người sử dụng lao động có phải trả trợ cấp mất việc làm cho 3 nhân viên trên không? Nếu có, thì mức là bao nhiêu? Trợ cấp mất việc làm Công ty trả này có đồng nghĩa là số tiền bảo hiểm thất nghiệp Công ty đã đóng cho bảo hiểm xã hội không hay là số tiền khác mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động? (Đỗ Đức Tuấn - Hà Nam)

>>>Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198

Luật gia Ngô Đức Cường - Tổ tư vấn pháp luật lao động của Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:

Để xác định trách nhiệm của công ty anh (chị) trong trường hợp này cần căn cứ vào việc anh (chị) chấm dứt HĐLĐ với 3 nhân viên đó là đúng hay trái pháp luật vì anh (chị) chỉ nói là do thu hẹp sản xuất nên buộc phải cho 3 nhân viên nghỉ việc.
TH1: Nếu công ty anh (chị) đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật hoặc đã thỏa thuận được với 3 nhân viên đó về việc chấm dứt HĐLĐ. NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong các trường hợp tại Điều 38 BLLĐ 2012, trong đó có trường hợp: “c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”. Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây: Do địch họa, dịch bệnh; Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Nếu công ty anh (chị) chứng minh được việc chấm dứt HLLĐ thuộc trường hợp trên và thực hiện thủ tục đúng theo quy định thì việc cho nhân viên nghỉ việc là đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật hoặc anh (chị) có thể thỏa thuận được với những nhân viên đó về việc đồng ý nghỉ việc. Theo đó, công ty anh (chị) chỉ phải trả trợ cấp thôi việc cho nhân viên đó mà không phải trả trợ cấp mất việc làm.
TH2: Công ty của anh (chị) cho 3 nhân viên nghỉ việc thuộc trường hợp do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo Điều 44 BLLĐ. Lý do kinh tế là do khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế hoặc thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế. Nếu thuộc trường hợp này thì theo quy định tại Điều 44 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm cho NLĐ. Trợ cấp mất việc làm được quy định cụ thể như sau: “1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương. 2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc”. Như vậy, đối với 3 nhân viên mà công ty anh (chị) cho thôi việc nếu họ đã làm việc thường xuyên cho công ty từ 12 tháng trở lên thì CT anh (chị) phải trả trợ cấp mất việc làm, mỗi năm làm việc trả 1 tháng tiền lương. Trợ cấp mất việc làm Công ty trả này không đồng nghĩa là số tiền bảo hiểm thất nghiệp Công ty đã đóng cho bảo hiểm xã hội mà được hiểu như sau: giả sử trong 3 nhân viên có A làm việc cho công ty từ năm 2006 đến nay là năm 2016. Như vậy, thời gian làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm là 3 năm vì phải trừ đi thời gian NLĐ tham gia BHTN từ năm 2009, mỗi năm tương ứng 1 tháng tiền lương. Từ năm 2009- 2016 NLĐ đã tham gia BHTN nên sẽ do cơ quan bảo hiểm chi trả.
TH3: Nếu CTy anh (chị) cho NLĐ nghỉ việc mà không thuộc trường hợp nêu trên thì dù việc chấm dứt HĐLĐ là do thu hẹp sản xuất vẫn bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (điều 42 BLLĐ) là: “1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. 2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này. 3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. 4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. 5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”.

Khuyến nghị:

Để có tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198.
Nội dung tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
Các điều luật chúng tôi viện dẫn trong bài viết có thể đã hết hiệu lực hoặc đã được sửa đổi, bổ sung. Các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, Chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.