Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết,
Hỏi: Công ty tôi là công ty có yếu tố nước ngoài (là chi nhánh công ty nước ngoài ở Việt Nam). Tôi làm việc tại công ty tháng 09/2015, ngày vào làm chính thức là tháng 11/2015 (thử việc hai tháng).Chồng tôi vào làm việc ở công ty ngày tháng 12/2015, ngày vào làm chính thức là tháng 02/2016 (2 tháng thử việc). Chúng tôi kết hôn ngày 07/12/2015 và khi đó không báo cho nhân sự biết. Khi tôi kí hợp đồng thì trong điều khoản hợp đồng chỉ có 2 điểm là: 1.Công ty sẽ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động trong trường hợpthu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc, do thiên tại, hỏa hoạn (điều 38 luật LĐ) 2.Công ty sẽ chấm dứt HĐLĐ với người lao động khi phát hiện người lao động tự khai báo, cung cấp thông tin cá nhân không đầy đủ, không chính xác, không trung thực. Khi kí hợp đồng thì không có thông báo về việc có quy định về mối quan hệ trực tiếp trong công ty, cụ thể: vợ chồng không được làm cùng một "same department", "same manager level" tức là không cùng một bộ phận và không cùng là cấp quản lý trong công ty. Mãi sau này mới có email thông báo, trong đó có 1 dòng là mọi nhân viên phải đọc hiểu quy định này cùng thời điểm với việc ký HĐLĐ.Công ty có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp lao động nữ mang thai hoặc nuôi con hay không? (Nguyễn Thị Hà - tp Hồ Chí Minh)
Luật gia Phạm Thị Mai Phương – Tổ tư vấn pháp luật Lao động – Công ty Luật TNHH Everest – trả lời:
Theo quy định tại khoản 3 điều 39Bộ luật Lao động 2012
Điều 39: Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
"3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này"
Mà theo quy định tại khoản 3điều 155 Bộ luật Lao động 2012
Điều 155: Bảo vệ thai sản với lao động nữ
'3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động."
Theo thông tin bạn cung cấp cho chúng tôi bạn có trình bàycông ty không đồng ý tiếp nhận bạnlàm việc tiếp với lý do mang thai, như vậy công ty đã vi phạm quy định pháp luật trên. Theo quy định của pháp luậtCông ty không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi bạn đang mang thai vì vậy trong trường hợp của bạn hoàn toàn cóthể kiến nghị lại quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn. Trong trường hợp này, công ty phải thực hiện các nghĩa vụ quy định tại điều 142 Bộ luật Lao động 2012
Điều 142: Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
"1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước."
Bên cạnh đó, điều 48 có quy định
Điều 48: Trợ cấp thôi việc"
"1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc."
Trường hợp của bạn sẽ được công ty nhận lại làm việcvà đượctrả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày bạnkhông được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, hoặc nếu bạnkhông muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này công typhải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48.
Khuyến nghị:
- Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, hoặc E-mail: [email protected].
- Nội dung bài tư vấn pháp luật hành chính mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
- Các điều luật chúng tôi viện dẫn trong bài viết có thể đã hết hiệu lực hoặc đã được sửa đổi, bổ sung. Các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, Chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.
Bình luận