Cho người lao động nghỉ việc do thừa nhân sự, đúng không?

Thừa nhân sự không thuộc các lý do để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Hỏi: Do điều kiện kinh doanh thay đổi, bộ phận A bị thừa nhân sự. Công ty đã cố gắng khắc phục bằng cách điều chuyển nhân sự thừa qua bộ phận khác để duy trì công việc nhưng nhân viên không muốn với lý do cá nhân, công việc mới không phù hợp khả năng. Công ty quyết định cắt giảm nhân sự thừa và đã báo cho người lao động trước 45 ngày. Người lao động này đã làm việc cho công ty gần 11 năm. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Người lao động yêu cầu công ty bồi thường vì đã cho người lao động thôi việc. Xin hỏi yêu cầu của người lao động có đúng luật không? (An Hòa - Lâm Đồng)

>>>Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198

Luật gia Lương Thị Anh Thư - Tổ tư vấn pháp luật Lao động Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:

Khoản 1 điều 44 Bộ Luật Lao động quy định trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu, công nghệ:

“1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.”

Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều Bộ luật lao động quy định:

“1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.”

Trường hợp của Công ty bạn do điều kiện kinh doanh thay đổi nên bộ phận A thừa nhân sự. Đây là trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động làm ảnh hưởng đến việc làm của người lao động . Công ty của bạn đã xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động đó là điều chuyển nhân sự qua bộ phận khác để duy trì công việc cho người lao động. Tuy nhiên người lao động không đồng ý. Do đó Công ty của bạn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại điều 44 Bộ luật lao động.

Điểm a khoản 2 điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định :

“2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;”.

Khoản 3 điều 44 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.”

Căn cứ vào điều 38 và điều 44 Bộ luật Lao động việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty bạn với người lao động đang làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn trong trường hợp này phải đảm bảo những thủ tục sau:

- Tiến hành trao đổi với Công đoàn cơ sở về việc cho người lao động thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động và người sử dụng lao động đã xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động nhưng vẫn không giải quyết được việc làm mới cho người lao động nên đành phải cho người lao động nghỉ việc.( trong trường hợp cho nhiều người lao động nghỉ việc)

- Thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh (trong trường hợp cho nhiều người lao động nghỉ việc)

- Thông báo trước cho người lao động 45 ngày

Trong bài viết của bạn, bạn có nói đến việc công ty của bạn cắt giảm nhân sự- cho một người lao động làm việc được 11 năm nghỉ việc (vì lý do thay đổi điều kiện kinh doanh dẫn đến một bộ phận thừa nhân sự và điều chỉnh công việc để đảm bảo việc làm cho người lao động nhưng người lao động này không đồng ý). Do đó chúng tôi hiểu rằng công ty bạn cho một nhân sự đang làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn thôi việc theo quy định tại điều 44 luật lao động. Như vậy, trường hợp này, Công ty của bạn chỉ cần tiến hành thủ tục báo trước 45 ngày cho người lao động trước khi cho người lao động thôi việc và công ty của bạn đã thực hiện đúng thủ tục trên. Theo quy định tại điều 44 Bộ luật Lao động thì Công ty của bạn phải trả trợ cấp mất việc cho người lao động thôi việc. Vì vậy nếu người lao động yêu cầu công ty bạn bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là không đúng với quy định của pháp luật.

Điều 49 Bộ luật lao động quy định việc trả trợ cấp việc cho người lao động như sau :

“1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.”

Khuyến nghị: