Trường hợp muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, anh có thể đàm phán lại với công ty về điều kiện làm việc, mức lương... cho phù hợp. Trường hợp không đàm phán được, hoặc không muốn làm việc tiếp, anh cho thể đàm phán, thỏa thuận về các khoản bồi thường, hỗ trợ.
Hỏi: Tôi nhận được thư mời làm việc vào đầu tháng 05/2015 (thử việc 02 tháng), với mức lương là 12 triệu đồng/tháng. Thế nhưng tới đầu tháng 09/2015, Công ty làm mới gửi Hợp đồng lao động cho tôi ký (ghi thời hạn 12 tháng, mức lương thể hiện trên hợp đồng là 5,8 triệu đồng/ tháng). Đến ngày 31/10/2015, Lãnh đạo công ty đã yêu cầu tôi viết đơn xin nghỉ việc. Tôi không viết đơn mà yêu cầu công ty ra thông báo thôi việc và phải ghi rõ quyền lợi của tôi khi nghỉ việc, vì tôi nghỉ việc là yêu cầu từ công ty không phải là mong muốn của tôi.
Đề nghị Luật sư tư vấn, nếu công ty không đồng ý với tôi phải làm gì để đảm bảo quyền lợi của mình? Theo luật, tôi có thể yêu cầu công ty chi trả quyền lợi như thế nào? (Thanh Thư - Bắc Ninh)
Luật gia Phùng Thị Huyền - Tổ tư vấn pháp luật lao động Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:
Căn cứ vào Điều 38 Bộ luật lao động năm 2015 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như sau:
"1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này. 2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng".
Như vậy, theo quy định trên, người sử dụng lao động chỉ được chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp trên.
Trường hợp của anh (chị), nếu công ty anh (chị) cho anh (chị) nghỉ việc mà không có lí do chính đáng theo quy định trên hoặc trong nội quy của công ty không nêu thì công ty anh (chị) đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Căn cứ vào Điều 41 quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:
"Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này".
Căn cứ vào Điều 42 Bộ luật lao động quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động trái pháp luật như sau:
“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. 2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này. 3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. 4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. 5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước".
Như vậy, anh (chị) có các quyền tại Điều 42 BLLĐ nêu trên. Tuy nhiên, pháp luật khuyến khích người lao động và người sử dụng lao động thương lượng và thỏa thuận trong trường hợp phát sinh tranh chấp. Trường hợp mong muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, anh có thể đàm phán lại với công ty điều kiện làm việc, công việc, mức lương cho phù hợp. Trường hợp không đàm phán được, hoặc không muốn làm việc tiếp, anh cho thể đàm phán, thỏa thuận về các khoản bồi thường, hỗ trợ của công ty đối với anh. Mức bồi thường, hỗ trợ trong trường hợp này, pháp luật không có quy định cụ thể, nhưng anh nên cân nhắc tới các quy định tại Điều 42 BLLĐ nêu trên để thương lượng mức bồi thường, hỗ trợ hợp lý, tránh tranh chấp về pháp lý kéo dài.
Khuyến nghị:
- Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, hoặc E-mail: [email protected].
- Nội dung bài tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
- Tại thời điểm quý Vị đọc bài viết này, các điều luật chúng tôi viện dẫn có thể đã hết hiệu lực, hoặc đã được sửa đổi, bổ sung; các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.
Bình luận