Luật sư tư vấn về bồi thường khi cắt giảm nhân sự?

Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định...

Hỏi:Tôi làm cho công ty được hơn 2 năm, hiện tại hợp đồng lao động của tôi ký với công ty là hợp đồng vô thời hạn. Nếu công ty có kể hoạch cắt giảm nhân sự mà tôi nằm trong số nhân viên bị cắt giảm thì tôi có được đền bù hợp đồng không? Và tiền đền bù được tính như thế nào? (Kim Dung - Hưng Yên)

Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198  Luật gia Nguyễn Thanh Hương - Tổ tư vấn pháp luật lao động của Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:
Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198

Luật gia Nguyễn Thanh Hương - Tổ tư vấn pháp luật lao động của Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:

Theo như thông tin bạn cung cấp thì giữa bạn và công ty đang tồn tại hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Khi công ty có kế hoạch cắt giảm nhân sự vàtrường hợp này công ty muốn chấm dứt hợp đồng lao động với bạn.

Trong trường hợp này có thể chia làm 2 trường hợp nhỏ :

Trường hợp 1 : Chấm dứt hợp đồng lao động vì thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.

Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động năm 2012 thì trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế:

“Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và vì lý do kinh tế

1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

2. Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế".

Như vậy, công ty chỉ được chấm dứt hợp đồng lao động với bạn với lý do cắt giảm nhân sự nếu thuộc các trường hợp trên đây. Theo đó, nghĩa vụ của công ty sẽ tuân theo quy định tại điều 44 Bộ luật lao động 2012, cụ thể :

“Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh”.

Như vậy, tương ứng với trường hợp của bạn, công ty sẽ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động. Trong trường hợp của bạn, công ty không giải quyết được việc làm cho bạn và phải cho bạn thôi việc nên bạn sẽ được hưởng trợ cấp mất việc làm theo quy định tại điều 49 BLLĐ 2012. Cụ thể :

“Điều 49. Trợ cấp mất việc làm

1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm”.

Tuy nhiên, theo như thông tin bạn cung cấp thì bạn làm việc ở công ty được 2 năm. Trong 2 năm này, bạn không cung cấp cho chúng tôi bạn có thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp hay không nên chúng tôi chia làm 2 trường hợp như sau:

- Nếu trong 2 năm này bạn có tham gia bảo hiểm thất nghiệp đầy đủcả 2 nămthì bạn không được hưởng trợ cấp mất việc mà thay vào đó sẽ là trợ cấp thất nghiệp. Luật việc làm 2013 quy định:

“1.Người lao động phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp khi làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc như sau:

a)Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc không xác định thời hạn;

b)Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc xác định thời hạn;

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng.

Trong trường hợp người lao động giao kết và đang thực hiện nhiều hợp đồng lao động quy định tại khoản này thì người lao động và người sử dụng lao động của hợp đồng lao động giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia bảo hiểm thất nghiệp”.

Bạn ký hợp đồng không xác định thời hạn cho nên bạn thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc. Như vậy, 2 năm này bạn sẽ không được hưởng trợ cấp mất việc.

- Nếu bạn không tham gia bảo hiểm thất nghiệp hoặc tham gia bảo hiểm thất nghiệp nhưng trước đó có một khoảng thời gian bạn không tham gia bảo hiểm thất nghiệp: Trường hợp này bạn sẽ được hưởng trợ cấp mất việc làm trong những ngày bạn chưa tham gia bảo hiểm thất nghiệp.

Còn về vấn đề đền bù hợp đồng thì còn phụ thuộc vào thỏa thuận của 2 bên vì việc đền bù hợp đồng này pháp luật chưa có quy định. Pháp luật mới chỉ quy định về trợ cấp mất việc làm trong trường hợp này mà thôi.

Trường hợp 2 : Nếu không thuộc các trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo quy định tại điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì công ty đang tiến hành đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn.

Theo đó, nếu công ty chấm dứt đúng theo quy định tại điều 38 BLLĐ 2012 thì tức là chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật. Trách nhiệm của công ty theo quy định tại điều 47 BLLĐ 2012, cụ thể :

“Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán”.

Nếu công ty chấm dứt không theo quy định tại điều 38 BLLĐ 2012 thì công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. trách nhiệm của công ty theo điều 42 BLLĐ 2012, cụ thể :

“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”.

Nếu công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bạn thì công ty sẽ phải trả trợ cấp thôi việc cho bạn theo quy định tại Điều 48 BLLĐ nếu trong thời gian bạn làm việc tại công ty có khoảng thời gian không đóng bảo hiểm thất nghiệp.

Ngoài ra, nếu công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì công ty sẽ phải bồi thường cho bạn theo quy định tại Điều 42BLLĐ.

Như vậy, bạn cần xem xét vào tình huống cụ thể để biết những quyền lợi của bạn trong trường hợp này.

Khuyến nghị:

  1. Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, hoặc E-mail: [email protected]
  2. Nội dung bài tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
  3. Tại thời điểm quý Vị đọc bài viết này, các điều luật chúng tôi viện dẫn có thể đã hết hiệu lực, hoặc đã được sửa đổi, bổ sung; các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.