Thỏa thuận không được mang thai với lao động nữ có trái luật không?

Thứ Hai, 10/10/2016 04:43 GMT+7

Lao động nữ có quyền bình đẳng trong quá trình tham gia tuyển dụng, làm việc tại doanh nghiệp...

Hỏi: Hiện tại em đang làm việc cho Công ty H và ký hợp đồng qua bên Công ty T, theo như hợp đồng chính thức thì em đã làm được đủ 11 tháng. Tuy nhiên sang tháng thứ 12 công ty chuyển qua ký hợp đồng với công ty S và nối tiếp hợp đồng. Luật sư cho em hỏi, vậy khi đủ 1 năm em nghỉ việc em có lấy được BHTN không? Và lấy như thế nào? Ngoài ra thời gian này em được giao lại hóa đơn 10% thuế thu nhập bất thường (3 tháng thử việc), vậy em có thể lấy tiền ở đâu? Em muốn nghỉ việc và sang bên công ty G, tuy nhiên trong hợp đồng lao động có ghi: "không được mang thai trong 2 năm làm việc". Vậy trong trường hợp vô tình mang thai thì em có bị sa thải hay mất sổ bảo hiểm không? (Trần Thị Ngọc - Lào Cai)

>>>Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198

Luật gia Ngô Đức Cường - Tổ tư vấn pháp luật lao động của Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:

Việc công ty anh (chị) chuyển qua kí hợp đồng với công ty S và nối tiếp hợp đồng cho anh (chị) là phù hợp với quy định của pháp luật nếu công ty của anh (chị) đã được cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động vào thời điểm anh (chị) kí hợp đồng lao động căn cứ theo quy định tại Điều 53 Bộ luật Lao động năm 2012: “1. Cho thuê lại lao động là việc người lao động đã được tuyển dụng bởi doanh nghiệp được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc cho người sử dụng lao động khác, chịu sự điều hành của người sử dụng lao động sau và vẫn duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động. 2. Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành nghề kinh doanh có điều kiện và chỉ được thực hiện đối với một số công việc nhất định”.

Pháp luật có quy định về bảo hiểm thất nghiệp là chế độ nhằm bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi bị mất việc làm, hỗ trợ người lao động học nghề, duy trì việc làm, tìm việc làm trên cơ sở đóng vào Quỹ bảo hiểm thất nghiệp. Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp để xét hưởng bảo hiểm thất nghiệp là tổng các khoảng thời gian đã đóng bảo hiểm thất nghiệp liên tục hoặc không liên tục được cộng dồn từ khi bắt đầu đóng bảo hiểm thất nghiệp cho đến khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc theo quy định của pháp luật mà chưa hưởng trợ cấp thất nghiệp. Để được hưởng trợ cấp thất nghiệp được quy định tại Điều 49 Luật việc làm năm 2013. Theo quy định tại khoản 2 Điều này: “2. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật này; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật này” thì anh (chị) phải đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với hợp đồng xác định thời hạn của anh (chị). Do anh (chị) không nói đến thời gian anh (chị) đã đóng bảo hiểm thất nghiệp và hợp đồng lao động của anh (chị) xác định thời hạn trong bao lâu nên để được hưởng bảo hiểm thất nghiệp thì anh (chị) phải đảm bảo điều kiện nêu trên. Để được hưởng bảo hiểm thất nghiệp thì trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, anh (chị) phải đến Trung tâm giới thiệu việc làm tỉnh, thành phố để đăng kí. Hồ sơ bao gồm: Đăng kí bảo hiểm thất nghiệp; Đơn đề nghị hưởng bảo hiểm thất nghiệp; Bản sao (có chứng thực) hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc đã hết hạn… Việc anh (chị) được giao hóa đơn 10% thuế thu nhập bất thường (3 tháng thử việc) là thuế thu nhập cá nhân mà anh (chị) phải nộp nên không phải đến đâu để lấy tiền.

Tuy nội dung hợp đồng lao động của anh (chị) có ghi “không được mang thai trong hai năm làm việc” nhưng khi anh (chị) mang thai thì anh (chị) không bị sa thải hay mất sổ bảo hiểm căn cứ vào quy định tại khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012: “1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này” và theo quy định tại khoản 3 Điều 39 Bộ luật lao động năm 2012 về trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: “Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này".
Hơn nữa, việc thỏa thuận giữa anh (chị) và công ty như vậy là trái với quy định của pháp luật lao động tại khoản 2 Điều 17 và khoản 1 Điều 154 Bộ luật lao động năm 2012 là tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội và bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác, điều này làm hạn chế quyền bình đẳng của lao động nữ trong quá trình tham gia tuyển dụng, làm việc tại doanh nghiệp. Do đó, anh (chị) sẽ không bị cho thôi việc hay mất sổ bảo hiểm.

Khuyến nghị:

Để có tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198.
Nội dung tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
Các điều luật chúng tôi viện dẫn trong bài viết có thể đã hết hiệu lực hoặc đã được sửa đổi, bổ sung. Các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, Chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.