Luật sư tư vấn việc công ty đơn phương chấm dứt hợp động

Thứ Năm, 17/11/2016 02:38 GMT+7

Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản...

Hỏi: Em làm công ty nay đã được 4 năm, và đã kí hợp đồng vô thời hạn rồi. Em chuẩn bị nghỉ thai sản, dự sinh ngày 11/2016 này. Em có viết đơn xin nghỉ thai sản trước 3 tuần, và sếp có nói là cho em nghĩ việc luôn, vì công việc trong 6 tháng đã có người khác đảm trách, trong khi em không phạm lỗi gì, công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng. Nếu cty đơn phương chấm dứt hợp đồng thì đối với người nghĩ thai sãn,và sau khi nghĩ hết 6 tháng đang trong tg chăm con nhỏ thì em được hưởng chế độ trợ cấp như thế nào (Phạm Thị Huệ - Thái Bình)
Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198

Luật gia Phạm Thị Mai Phương - Tổ tư vấn pháp luật lao động Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:

Thứ nhất, trường hợp công ty bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Căn cứ Khoản 3 Điều 39 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về nhưng trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: “Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.”

Cụ thể, căn cứ Khoản 3 Điều 155 Bộ luật Lao động quy định:

“Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”.

Do đó, công ty bạn tự ý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này là trái pháp luật. Vì vậy, căn cứ Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật:

“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”.

Thứ hai, trường hợp công ty bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và bạn đồng ý, sau khi bạn đã nghỉ xong 6 tháng theo chế độ thai sản.

Căn cứ vào Khoản 3 Điều 42 Bộ luật Lao động: “Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động”. Do đó, bạn sẽ nhận được khoản tiền bồi thường, trợ cấp thôi việc trong trường hợp này.

Khuyến nghị:

Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, hoặc E-mail: [email protected].
Nội dung bài tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
Các điều luật chúng tôi viện dẫn trong bài viết có thể đã hết hiệu lực hoặc đã được sửa đổi, bổ sung. Các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, Chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.