Luật sư chuyên tư vấn giải quyết trường hợp sa thải trái pháp luật

Thứ Năm, 13/04/2017 11:27 GMT+7

Với đội ngũ Luật sư có nhiều kinh nghiệm giải quyết tư vấn về các trường hợp tranh chấp lao động, sa thải trái pháp luật...của Công ty Luật TNHH Everest. Trường hợp của anh (chị) được tư vấn cụ thể như sau:

Hỏi: Hôm ngày 07/05/2016 em có xảy ra cự cãi cá nhân với nhân viên trong công ty, ngay lâp tức em bị gọi vào phòng giám đốc, tại đây giám đốc đưa cho em quyết định thôi việcc, và đuổi em ra khỏi công ty. (Hợp đồng của em tới tháng 10/2016 mới hết hạn). Qua tìm hiểu và được tư vấn em khẳng định công ty đã áp dụng hình thức kỷ luật sai pháp luậṭt, em muốn kiện công ty ra tòa. Em có liên hệ với những người từng bị như em và họ nói em nên để tầm gần 1 năm sau, lúc đó hãy khởi kiện. Đề nghị Luật sư tư vấn, trong trường hợp hợp đồng lao động̣ng còn 6 tháng nữa là hết hạn, em có nên để khoảng 1 năm sau mới khởi kiện không. (Lê Huyền - Hà Nội)

Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6218.

Luật gia Lưu Thị Ngọc Anh - Tổ tư vấn pháp luật lao động Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:

Theo quy định tại điều 126 Bộ luật lao động năm 2012:

“Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”.

Theo như bạn trình bày, ngày 07/05/2016 anh/chị có xảy ra cự cãi cá nhân với nhân viên trong công ty. Với hành vi mà anh/chị nêu trên, đối chiếu với quy định của pháp luật thì quyết định xử lí kỷ luật sa thải đối của giám đốc công ty với anh/chị là không có căn cứ pháp luật. Và như vậy, đương nhiên đây là một quyết định trái quy định của pháp luật, xâm phạm trực tiếp tới quyền và lợi ích của anh/chị.

Ngoài ra, giám đốc chỉ gọi anh/chị vào phòng và đuổi anh/chị khỏi công ty. Đây là một hành vi trái pháp luật, bởi giả sử có căn cứ để xử lí kỷ luật sa thải anh/chị thì cũng phải qua một trình tự, thủ tục chặt chẽ theo quy định của pháp luật.

Đối với trường hợp của anh/chị, theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012:

“1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
..............”.

Đối với trường hợp của anh/chị, anh/chị có thể trực tiếp nộp đơn khởi kiện ra tòa để Tòa án giải quyết, nhằm đảm bảo quyền lợi của anh/chị.

Còn tại sao, những người khác lại khuyên bạn một năm sau mới khởi kiện thì xuất phát từ quy định tại Điều 48 BLLĐ 2012 về trợ cấp thôi việc:

“Điều 48. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc”.

Tuy nhiên, theo khoản 2 Điều 48 nêu trên thì thời gian để tính trợ cấp thôi việc là thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Nếu anh/chị không đáp ứng được yêu cầu này, thì anh/chị cũng không nhận được trợ cấp thôi việc, đồng thời quyền và nghĩa vụ của anh/chị sẽ không được kịp thời giải quyết.

Ngoài ra, theo quy định tại khoản 2 Điều 202 BLLĐ 2012:

“2. Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm”.

Như vậy, thời hiệu để Tòa án giải quyết tranh chấp lao động là 01 năm kể từ khi mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Nếu hết thời hiệu trên thì Tòa án là căn cứ để Tòa án đình chỉ giải quyết vụ việc trên sau khi thụ lí vụ án.

Tiếp theo, theo quy định tại BLDS 2012 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sa thải trái pháp luật như sau:

“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”.

Khuyến nghị:

Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, hoặc E-mail: [email protected].
Nội dung bài tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
Các điều luật chúng tôi viện dẫn trong bài viết có thể đã hết hiệu lực hoặc đã được sửa đổi, bổ sung. Các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, Chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.