Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây: Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;...
Hỏi: Tôi làm việc tại công ty cổ phần theo hợp đồng lao động không thời hạn đã được 05 năm. Hiện tôi đang mang thai 06 tháng. Phòng Nhân sự thông báo, công ty gặp khó khăn, phải cắt giảm nhân sự, tôi nhằm trong số lao động bị cắt giảm. Tôi có dò hỏi thì được biết, công ty sa thải tôi vì không muốn việc tôi sinh con ảnh hưởng tới công ty. Công ty tuy có gặp một chút khó khăn, nhưng chưa tới mức phải cắt giảm nhân sự. Xin hỏi, nếu công ty báo trước cho tôi 45 ngày thì có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với tôi không? Nếu phải bồi thường thì mức bồi thường là thế nào? (Hà Dung - Hà Nội)
Luật gia Bùi Thị Phượng - Phòng Tư vấn doanh nghiệp của Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:
Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198
Luật gia Bùi Thị Phượng - Phòng Tư vấn doanh nghiệp của Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:
Theo thông tin chị cung cấp, chúng tôi giả thiết hai tình huống như sau:
Trường hợp thứ nhất: Công ty thực hiện “chính sách cắt giảm nhân sự” vì lí do thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lí do kinh tế.
Bộ luật Lao động năm 2012 quy định:
- Trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế: “Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã” (khoản 10, Điều 36).
- Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế:
"1- Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
2- Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
3- Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh" (Điều 44).
- Trợ cấp mất việc làm:
"1- Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
2- Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3- Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm" (Điều 49).
Theo quy định tại Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động, có hướng dẫn về việc thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế:
1- Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây: (a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; (b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; (c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
2. Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây: (a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; (b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên thì người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật” (Điều 13).
Như vậy, nếu Công ty cắt giảm nhân sự vì lý do thay đổi cơ cấu công nghệ, lý do kinh tế, thì phải thỏa mãn các điều kiện quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2012 (nêu trên). Trường hợp này, Công ty chấm dứt hợp đồng lao động với chị là hợp pháp, nhưng phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định tại Điều 49 Bộ luật Lao động năm 2012 (nêu trên).
Trường hợp 2: Lý do thật sự mà công ty chấm dứt hợp đồng lao động là để không phải thực hiện nghĩa vụ đối với lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản.
Bộ luật Lao động năm 2012 quy định:
2. Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây: (a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; (b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên thì người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật” (Điều 13).
Như vậy, nếu Công ty cắt giảm nhân sự vì lý do thay đổi cơ cấu công nghệ, lý do kinh tế, thì phải thỏa mãn các điều kiện quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2012 (nêu trên). Trường hợp này, Công ty chấm dứt hợp đồng lao động với chị là hợp pháp, nhưng phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định tại Điều 49 Bộ luật Lao động năm 2012 (nêu trên).
Trường hợp 2: Lý do thật sự mà công ty chấm dứt hợp đồng lao động là để không phải thực hiện nghĩa vụ đối với lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản.
Bộ luật Lao động năm 2012 quy định:
- Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: "3- Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này. 4- Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội" (khoản 3, khoản 4 Điều 39).
- Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
"1- Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2- Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3- Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5- Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước” (Điều 42).
“Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động” (khoản 3 Điều 155).
Theo đó, nếu thực sự vì lý do mang thai, hoặc nghỉ thai sản mà Công ty chấm dứt hợp đồng lao động với chị, thì Công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, do đó Công ty phải chịu trách nhiệm về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được quy định tại Điều 42 Bộ Luật lao động năm 2012.
Tuy nhiên, trường hợp này
người lao động (chị) phải chứng minh được nguyên do thực sự này, hoặc chứng
minh được công ty chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại
khoản 10 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012 - người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.
Khuyến nghị:
- Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, hoặc E-mail: [email protected].
- Nội dung bài tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
- Tại thời điểm quý Vị đọc bài viết này, các điều luật chúng tôi viện dẫn có thể đã hết hiệu lực, hoặc đã được sửa đổi, bổ sung; các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.
Bình luận