cÔNG TY CỔ PHẦN, CÔNG TY TNHH
Hỏi: Thưa Luật sư, hiện em đang làm việc tại công ty TNHH Hand Tech Vina của Hàn Quốc, chức vụ: Quản lý kho. Vào ngày 22/9/2014 em có ký hợp đồng thời hạn một năm với công ty. Đến ngày 2/3/2015 thì Giám đốc công ty nói em bàn giao công việc cho người mới và sẽ cho em làm hết tháng 3 rồi nghỉ.. Em có hỏi lý do tại sao thì Giám đốc nói em làm việc cũng tốt nhưng có một số vấn đề không phù hợp với công ty mà không nói rõ vấn đề gì.Trong thời gian làm việc tại công ty em luôn hoàn thành công việc được giao và không làm gì ảnh hưởng đến công ty. 05/03/2015 nhân sự đưa cho em 2 tờ biên bản thỏa thuận nghỉ việc nhưng em không ký. Trong đó có đề cập đến cuối tháng phải nghỉ nhưng không nêu lý do và có nội dung "không đền bù bất cứ khoản nào".
Vậy cho em hỏi :
1. Công ty báo cho em trước một tháng như vậy nhưng không có lý do chính đáng thì có đúng Luật không?
2. Công ty có trách nhiệm bồi thường hợp đồng cho em không và (nếu có) bồi thường như thế nào?
3. Nếu em muốn kiện thì có được không? (Thái Sơn - Tây Nguyên)
Luật gia Hà Thị Phương - Tổ tư vấn pháp luật doanh nghiệp - Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:
1. Công ty chấm dứt hợp đồng có đúng luật không?
Hợp đồng của bạn là hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 22/9/2014 đến 22/9/2015 nên công ty muốn chấm dứt hợp đồng lao động với bạn vào tháng 3/2015 thì có thể thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, nếu bạn không đồng ý thì công ty tiến hành các thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo điều 38 Bộ luật lao động 2012:
"1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng."
Công ty chỉ thực hiện báo trước cho bạn 28 ngày mà không có lý do là chấm dứt hợp đồng lao động trái luật.
2. Trách nhiệm bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động trái luật:
Công ty sẽ phải thực hiện các nghĩa vụ theo điều 42 Bộ luật lao động 2012 theo đó:
"1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước."
3. Bạn có thể khởi kiện ra Tòa không?
Để bảo vệ quyền và lợi ích của mình, bạn có thể gửi đơn đến Thanh tra lao động, cơ quan quản lý nhà nước về lao động hoặc gửi đến Hòa giải viên lao động, Tòa án có thẩm quyền.
Do đây là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật cho nên theo điều 201, Bộ luật lao động 2012 bạn có thể khởi kiện trực tiếp tại Tòa án mà không cần phải thông qua Hòa giải viên lao động, cụ thể:
"1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng."
Khuyến nghị:
- Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, hoặc E-mail: [email protected].
- Nội dung bài tư vấn pháp luật doanh nghiệp mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
- Tại thời điểm quý Vị đọc bài viết này, các điều luật chúng tôi viện dẫn có thể đã hết hiệu lực, hoặc đã được sửa đổi, bổ sung; các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.
Bình luận