Có được trả lương khi bị xử lý kỷ luật sa thải không?

Hỏi: Em làm nhân viên bảo vệ của một công ty. Ca trực: từ 2h >> 10h tối (8 tiếng) 3tr/tháng. Vào ngày 08/06/2015: Em bị bận công việc riêng và xin ca trưởng (4 gạch) vào trễ 30 phút đã được chấp nhận. Nhưng 2h45 em mới vào làm. Đến 10h tối hôm đó ca trưởng bắt em trực tới 10h45 nhưng em không làm và ca trưởng đã đuổi việc em và nói ngày 15/07/2015 sẽ thanh toán lương cho em. Vào ngày 17/06/2015: Em hẹn người có chức quyền trên phòng nhân sự nói chuyện. Ông ta nói em là tự ý bỏ việc vì đã không báo từ lúc nghỉ việc . Và sẽ không thanh toán lương cho em. Công ty còn giữ lương của em là 2.506.000. Vậy cho em hỏi các luật sư: em có được công ty thanh toán lương hay không? (Trần Lan Phương - Thái Nguyên)

>>>Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198

Luật gia Ngô Đức Cường - Tổ tư vấn pháp luật lao động của Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:

Do anh (chị) không cung cấp đầy đủ thông tin là anh (chị) làm việc cho công ty có Hợp đồng lao động hay không và hình thức hợp đồng là theo hình thức nào? Việc anh (chị) xin vào trễ 30 phút đã xin phép ca trưởng và ca trưởng đã đồng ý, nhưng do ca trưởng vào muộn hơn thời gian mà ca trưởng xin phép. Việc anh (chị) được chấp nhận vào làm trễ 30 phút không đồng nghĩa anh (chị) được phép đi muộn thêm thời gian. Chính vì vậy, ca trưởng đã yêu cầu anh (chị) làm bù thời gian và anh (chị) không đồng ý. Đứng ở góc độ người sử dụng lao động thì họ có quyền xử lý kỷ luật và yêu cầu anh (chị) làm bù nếu nội quy lao động của công ty có quy định. Xét hành vi quản lý đuổi việc anh (chị): Việc anh (chị) không làm bù thời gian theo yêu cầu của ca trưởng thì có thể là anh (chị) vi phạm nội quy của công ty và sẽ bị xử lý kỷ luật. Anh (chị) cần căn cứ vào quy chế và nội dung hợp đồng đã có để biết được hình thức xử lý kỷ luật đối với anh (chị). Tuy nhiên, ca trưởng sẽ không được phép đuổi việc anh (chị) (trường hợp này được hiểu là sa thải người lao động), bởi:

Thứ nhất, ca trưởng được hiểu là người quản lý ca anh (chị) làm việc, không có thẩm quyền ra quyết định sa thải anh (chị). Thẩm quyền ra quyết định là người ký hợp đồng lao động với anh (chị).

Thứ hai, lý do sa thải không nằm trong một trong những trường hợp tại Điều 126 Bộ luật lao động. Căn cứ Điều 126 Bộ luật lao động quy định về những trường hợp được áp dụng hình thức sa thải người lao động, bao gồm: “Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải: Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây: 1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; 2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này; 3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng”.

Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn như sau: “1. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. 2. Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau: a) Do thiên tai, hỏa hoạn; b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”.

Như vậy, có thể thấy trường hợp của anh (chị) không thuộc một trong các trường hợp tại Điều 126 của Bộ luật lao động. Chính vì vậy, công ty sa thải anh (chị) là trái quy định của pháp luật. Và quy trình sa thải người lao động của công ty cũng không đúng nguyên tắc và trình tự theo Điều 123 Bộ luật lao động.

Khuyến nghị:

1. Để có tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198.
2. Nội dung tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
3. Các điều luật chúng tôi viện dẫn trong bài viết có thể đã hết hiệu lực hoặc đã được sửa đổi, bổ sung. Các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, Chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.