Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Hỏi:HĐLĐ của tôi là loại HĐ có thời hạn 1 năm, tôi ký năm 29.4.2013 đến 29.4.2014 tôi thanh lý HĐ và ký tiếp họp đồng thứ 2, đến tháng 29.4.2015 tôi lại thanh lý HĐ và ký tiếp HĐ 1 năm, đến 24.4.2016 trưởng phòng tài chính thông báo với tôi bằng miệng là không ký tiếp HĐLĐ, và tôi không đến cơ quan nữa nhưng HĐ chưa thanh lý. Vậy việc tôi tự ý nghỉ khi nghe thấy trưởng phòng tài chính thông báo bằng miệng thì ai sai và sai như thế nào? (Phạm Hồng - Hòa Bình)
Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198
Luật gia Nguyễn Thanh Hương - Tổ tư vấn pháp luật lao động của Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:
Căn cứ theo Bộ Luật Lao động 2012, tại Điều 22. Loại hợp đồng lao động:“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảngthời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác”.
Do đó, trong trường hợp của anh, HĐLĐ mà anh ký với công ty từ ngày 29/4/2014 trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Thứ nhất, việc trường phòng tài chính thông báo cho anh bằng miệng về việc không ký kết hợp đồng là không có căn cứ và cơ sở pháp lý. Hơn nữa, thẩm quyền ký kết hợp đồng thuộc về chủ sử dụng lao động, tức giám đốc công ty hoặc người đại diện hợp pháp của công ty. Nên việc thông báo này là không đúng thẩm quyền và không có cơ sở.
Thứ hai, việc anh tự ý nghỉ việc mà khi không có quyết định nào từ cơ quan quản lý công ty, không có lý do và với số lượng thời gian nghỉ từ đó đến nay. Đây có thể là cơ sở để công ty ra quyết định sa thải anh theo quy định tại Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”.
Khuyến nghị:
- Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, hoặc E-mail: [email protected].
- Nội dung bài tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
- Tại thời điểm quý Vị đọc bài viết này, các điều luật chúng tôi viện dẫn có thể đã hết hiệu lực, hoặc đã được sửa đổi, bổ sung; các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.
Bình luận