-->

Tranh chấp hợp đồng lao động khi đơn phương chấm dứt?

Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

Hỏi: Công ty M có trụ sở đóng tại quận X-HN, tháng 10/2015, công ty tiến hành sáp nhập phòng bảo vệ vào phòng quản trị và cho 5 nhân viên đang làm việc ở phòng bảo vệ nghỉ việc. Sau đó công ty thuê hoàn toàn dịch vụ bảo vệ của công ty khác.Khi chấm dứt hợp đồng, công ty không thanh toán chế độ trợ cấp gì mà chỉ hỗ trợ cho những người lao động này 2 tháng lương để đi tìm công việc mới (những người lao động này đã làm việc cho công ty từ năm 2005).Năm người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động không đồng ý nên đã đồng loạt gửi đơn đến cơ quan có thẩm quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp. 1. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với 5 người lao động nói trên có căn cứ pháp lý hay không? Tại sao? 2. Hãy tư vấn cho công ty những thủ tục cần thiết để chấm dứt hợp đồng. 3. Việc công ty giải quyết quyền lợi cho 5 người lao động trên như vậy là đúng hay sai? Tại sao? 4. Tranh chấp xảy ra là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể? Vì sao? Cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp? (Hà Hoàng - Nam Định)

Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198  Luật gia Nguyễn Thanh Hương - Tổ tư vấn pháp luật Lao động Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:
Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198

Luật gia Nguyễn Thanh Hương - Tổ tư vấn pháp luật Lao động Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:

1. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với 5 người lao động

"Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động.

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Khoản 1Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này."

-> Trong trường hợp này,công ty tiến hành sáp nhập phòng bảo vệ vào phòng quản trị và cho 5 nhân viên đang làm việc ở phòng bảo vệ nghỉ việc là không có căn cứ (không thuộc trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động cũng như trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ).

2. Thủ tục cần thiết:

Căn cứ vào Khoản 3 Điều 44 BLLĐ 2012về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế:

"3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh."

Thời hạn:

Khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012:

"2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng."

3. Giải quyết quyền lợi người lao động

Khi chấm dứt hợp đồng, việccông ty không thanh toán chế độ trợ cấp gì màchỉ hỗ trợ cho những người lao động này 2 tháng lương để đi tìm công việc mới (những người lao động này đã làm việc cho công ty từ năm 2005). -> Là không hợp lý.

Vì công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo quy định tại Điều 41. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này.

Do vậy người lao động được hưởng các quyền lợi sau từ phía công ty:

"Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước."

4. Tranh chấp xảy ra là tranh chấp lap động cá nhân vì:

- Chủ thể:Có thể là cá nhân lao động hoặc một nhóm người lao động với người sử dụng lao động. Tuy nhiên , trong trường hợp nàylại là các cá nhân đồng loạt gửi đơn đến cơ quan có thẩm quyền yêu cầu giải quyết.

- Mục đích: Đòi quyền và lợi ích cho bản thân mình, thông thường, các tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp về hợp đồng lao động.

Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ gồm:

- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên của cơ quan lao động cấp huyện. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở được thành lập trong các doanh nghiệp có CĐCS hoặc Ban Chấp hành công đoàn lâm thời, gồm số đại diện ngang nhau của bên người lao động và bên người sử dụng lao động

- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh do Chủ tịch UBND cấp tỉnh quyết định, gồm các thành viên là đại diện của các cơ quan lao động, công đoàn, đơn vị sử dụng lao động và một số nhà quản lý, luật gia có uy tín ở địa phương; và do đại diện cơ quan quản lý nhà nước làm Chủ tịch.

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của quý khách hàng. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật và thông tin do quý khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra nội dung tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo.

Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng.

Khuyến nghị:

1. Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, hoặc E-mail: [email protected].

2. Nội dung bài tư vấn pháp luật Lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.

3. Tại thời điểm quý Vị đọc bài viết này, các điều luật chúng tôi viện dẫn có thể đã hết hiệu lực, hoặc đã được sửa đổi, bổ sung; các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.