Sa thải người lao động, điều kiện cần và đủ

Hỏi: Tôi bắt đầu vào làm việc cho Công ty X vào ngày 02/05/2014. Tháng 06/2014, tôi là nhân viên chính thức của Công ty. Không có hợp đồng lao động, chỉ có quyết định thử việc và quyết định chính thức ký HĐLĐ. Trong quyết định không nêu thời gian lao động là bao lâu, cái nghĩa vụ và quyền lợi khác cũng không ghi cụ thể. Ngày 01/05/2015 tôi gửi đơn xin nghỉ việc. Đến ngày 17/5/2015 tôi nghỉ việc. Tôi nghỉ nhưng chưa nhận được quyết định cho nghỉ việc, lý do chưa có quyết định đồng ý cho nghỉ mà tôi đã nghỉ nên Công ty nói sẽ ra quyết định sa thải tôi và giữ lương của tôi lại (1,5 tháng lương). Đến nay đã gần 01 năm mà tiền lương, quyết định, chốt sổ bảo hiểm Công ty vẫn chưa thực hiện cho tôi. Gần đây tôi đã gửi đơn đề nghị giải quyết nhưng công ty vẫn im lặng không trả lời tôi. Thực tế là lúc tôi nộp đơn xin nghỉ việc thì chị A trưởng phòng yêu cầu tôi bàn giao công việc xong thì nghỉ. Tôi đã thực hiện đúng theo yêu cầu là bàn giao hồ sơ, chứng từ, công việc hoàn chỉnh. Tôi cũng đã chỉ dẫn người mới tiếp nhận công việc của tôi, làm được việc trước khi tôi nghỉ. Và nhân viên mới cũng đã đồng ý ký biên bản bàn giao. Trong khi đó chị A trưởng phòng lại ngăn cản nhân viên mới không được ký, nếu ký là hoàn toàn chịu trác nhiệm. Bạn này mới ra trường nghe theo lệnh nên không dám ký. Vì tôi tin tưởng ở lãnh đạo phòng đã hứa nên tôi mới nghỉ, nhưng cấp trên thì không biết chuyện này. Tôi đã liên hệ lãnh đạo công ty thì nói không biết. Cho là tôi nghỉ ngang nên sẽ ra quyết định sa thải. Trong suốt thời gian tôi làm việc ở công ty không bị sai phạm và mắc lỗi. Tôi luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ. Nếu có quyết định sa thải thì tôi có nên nhận quyết định đó để làm hồ sơ lãnh BH thất nghiệp không. Đề nghị luật sư tư vấn, công ty làm như vậy là đúng hay sai. (Lê Hương - Hà Nội)

Luật gia Lưu Thị Ngọc Anh - Tổ tư vấn pháp luật lao động Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:

Thứ nhất, quy định về hợp đồng lao động:

Điều 22. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng....

3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

Điều 29. Kết thúc thời gian thử việc

1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.

Như vậy, trường hợp của bạn có thỏa thuận giữa 2 bên là sau khi thử việc thì ký hợp đồng và theo quy định của pháp luật thì khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Trường hợp này, Công ty đang làm trái với quy định của pháp luật.

Thứ hai, quy định về hình thức và nguyên tắc sa thải:

Dựa theo quy định của luật lao động năm 2012, quy định cụ thể đối với hình thức sa thải người lao động cụ thể như sau:

Điều 126.Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động."

Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

..........................................................................................................................

Điều 201. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động

1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

…………………………………………………………………………..

2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.

3. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.

Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.

Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.

Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.

Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.

Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.

4. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết".

Điều 202. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

2. Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Tóm lại, trường hợp của bạn thì Công ty đã không có trách nhiệm ký hợp đồng với bạn sau khi thử việc và việc ra quyết định sa thải bạn là cũng không có căn cứ (trái quy định cua pháp luật).

Để bảo vệ quyền lợi của mình, chúng tôi cho rằng bạn có thể gửi đơ trực tiếp yêu cầu Tòa án cấp huyện giải quyết.

Lưu ý:Theo quy định vê thời hiệu thì đã hết để yêu cầu hòa giải viên lao động hòa giải nhưng trường hợp của bạn được phép yêu cầu Tòa án gải quyết mà không cần thông qua hòa giải viên loa động. Tuy nhiên, nếu bạn nghỉ việc vào ngày 17/5/2015 (đây là thời điểm phát hiện ra hành vi bạn bị xâm phạm thì 17/5/2016 là hết thời hiệu yêu cầu Tòa án giả quyết), còn thời điểm phát hiện hành vi vào 1 thời điểm khác thì bạn phải că cứ kể từ thời điểm đó không quá 1 năm.

Khuyến nghị:

1. Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6218, hoặc E-mail: [email protected].
2. Nội dung bài tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
3. Các điều luật chúng tôi viện dẫn trong bài viết có thể đã hết hiệu lực hoặc đã được sửa đổi, bổ sung. Các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, Chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.