Công ty trừ lương, đuổi việc không báo trước, có đúng không?

Thứ Bảy, 08/10/2016 10:16 GMT+7

Nguời sử dụng lao động có thể trừ lương người lao động theo quy định của pháp luật.

Hỏi: Công ty tôi làm việc, hàng tháng giữ lương của nhân viên 10%, trừ lương 25% đối với nhân viên đi làm muộn, cho nhân viên nghỉ việc không thông báo trước. Tình trạng này diễn ra nhiều năm. Khi nhân viên vào phải đặt cọc bằng gốc hoặc 3 triệu đồng. Khi thôi việc, việc đòi lại số tiền đặt cọc, lương tháng cuối, tiền giữ lương 10% hàng tháng là rất khó khăn. Tôi xin hỏi Luật sư, Công ty tôi làm việc đã vi phạm những điều luật gì và phải làm như thế nào để đòi lại số tiền tôi đã đặt cọc và lương khi tôi nghỉ làm ở công ty này? (Bùi Văn Việt - Thái Nguyên)

>>>Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198

Luật gia Ngô Đức Cường - Tổ tư vấn pháp luật lao động của Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:

Như vậy công ty anh (chị) đã vi phạm vào các quy định giữ lương của nhân viên, trừ lương của nhân viên, bắt nhân viên đặt cọc tiền, yêu cầu nhân viên nộp bằng gốc,bắt nhân vien vào làm việc đặt cọc tiền, cho nhân viên nghỉ việc không thông báo trước. Theo quy định tại khoản 2 Điều 6 Bộ luật Lao động năm 2012: “2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây: a) Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động; b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại với tập thể lao động tại doanh nghiệp và thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ sở; c) Lập sổ quản lý lao động, sổ lương và xuất trình khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu; d) Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày bắt đầu hoạt động và định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương; đ) Thực hiện các quy định khác của pháp luật về lao động, pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế”.
Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động: “1. Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động” (Điều 20).
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động: “1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này. 2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng” (Điều 38).
Điều 41,42 BLLĐ quy định vè việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và trách nhiệm của người sử dụng lao độngkhi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Như vậy nếu công ty anh (chị) cho nghỉ việc mà không có thông báo gì thì họ đã vi phạm vào trường hợp chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật và họ phải có trách nhiệm thực hiện nghĩ vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo Điều 42
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này” (Điều 41).
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: “1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này. 3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. 4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. 5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước” (Điều 42).
Công ty anh (chị) trừ lương 25 % thì như vậy cũng vi phạm quy định tại điều 128 BLLĐ
Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động: “1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động. 2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. 3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động”.
Như vậy rõ ràng người sử dụng lao động đã vi phạm quy định của Bộ luật lao động, trong trướng hợp này họ sẽ bị xử lý theo quy định tại nghị dịnh 95/2013 Quy định về xử lý vi phạm trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội....Để bảo vệ quyền lợi của mình, anh (chị) nên làm đơn tố cáo sai phạm của công ty này tới các cơ quan quản lý nhà nước về lao động như: Phòng Lao động Thương binh xã hội; Thanh tra nhà nước, Thanh tra chuyên ngành lao động yêu cầu xử lý nghiêm và buộc công ty này phải trả hồ sơ gốc cho anh (chị). Để bảo vệ quyền lợi của mình anh (chị) lên nhờ hòa giải viên lao động giải quyết những tranh chấp lao động hoặc nhờ tòa án để được giải quyết theo quy định tại Điều:
Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân: “1. Hoà giải viên lao động. 2. Toà án nhân dân” (Điều 200).
Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động: “1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế; đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. 2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải” (Điều 201).

Khuyến nghị:

Để có tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198.
Nội dung tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
Các điều luật chúng tôi viện dẫn trong bài viết có thể đã hết hiệu lực hoặc đã được sửa đổi, bổ sung. Các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, Chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.