Ký hợp đồng lao động
Hỏi:Tôi ký HĐLĐ thử việc với một Công ty Cổ phần với thời gian 60 ngày theo quy định, tuy nhiên sau 17 ngày kể từ ngày kết thúc 60 ngày thử việc thì Công ty mới thông báo kết thúc hợp đồng và chấm dứt công việc thử việc với lý do không phù hợp.Công ty đã thực hiện đúng hay sai các quy định của Luật Lao động, người LĐ có được đền bù hay khắc phục hậu quả không?2- Sau thời gian thử việc đã kết thúc trên nhưng công ty chưa ký HĐLĐ thì tôi thuộc diện lao động gì? (Nguyễn Hoa - Bắc Ninh)
Luật gia Dương Thị Hải Yến - Tổ tư vấn pháp luật lao động của Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:
Theo quy định tại điều 29 bộ luật lao động 2012 thì:"1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận".
Căn cứ vào quy định trên thì việc công ty bạnthông báo kết thúc hợp đồng và chấm dứt công việc thử việc với lý do không phù hợp sau17 ngày kể từsau khi bạn đã hoàn thành 60 ngày thử việc là không đúng theo quy định của pháp luật.
Căn cứ vào quy định trên thìkhi hết thời gian thử việc mà Công ty không ký kết HĐLĐ cho bạn, bạnkhông được thông báo kết quả thử việc mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức.Tuy nhiên pháp luật không có quy định cụ thể trường hợp đương nhiên được làm việc chính thức sẽ tương ứng với loại HĐLĐ có xác định thời hạn bao lâu, do đó cần thiết phải căn cứ vào thỏa thuận tại hợp đồng thử việc để biết trường hợp sau khi thử việc đạt yêu cầu thì hai bên sẽ ký HĐLĐ loại gì, dùng làm cơ sở xác định trách nhiệm thực hiện HĐLĐ đã được xác lập đương nhiên sau thời gian thử việc.
Trường hợp của bạn,khi kết thúc thời gian thử việc Công ty không ký kết HĐLĐ cho bạn, nhưng bạnvẫn tiếp tục làm việc cho Công ty thì HĐLĐ đương nhiên được xác lập. Việc công ty thông báo chấm dứt HĐLĐ là đơn phương chấm dứt HĐLĐ và phải tuân thủ các quy định của pháp luật về căn cứ chấm dứt và nghĩa vụ thông báo. Trong trường hợp công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái quy định của pháp luật thì theo quy định tại điều 42, bộ luật lao động 2012, công ty phải thực hiện các nghĩa vụ sau:"1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước".
2. Về việc khởi kiện:
Điều 200, Bộ luật lao động 2012 quy định cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là:"1. Hoà giải viên lao động.2. Toà án nhân dân".
Trình tự giải quyết của hòa giải viên lao động được quy định như sau: "1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.3. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.4. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết".
Trong trường hợp của bạn, bạn có thể thông qua hòa giải viên lao động để giải quyết, nếu không hòa giải được thì bạn có quyền khởi kiện yêu cầu tòa án giải quyết; hoặc bạn có thể ngay từ đầu nộp đơn khởi kiện yêu cầu tòa án giải quyết mà không cần qua thủ tục hòa giải.
Khuyến nghị:
- Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, hoặc E-mail: [email protected].
- Nội dung bài tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
- Tại thời điểm quý Vị đọc bài viết này, các điều luật chúng tôi viện dẫn có thể đã hết hiệu lực, hoặc đã được sửa đổi, bổ sung; các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.
Bình luận