Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định của pháp luật mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
Hỏi: Vì tình hình công ty khó khăn nên sếp muốn cắt giảm chi phí và giảm nhân sự , công ty đã thông báo chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với tôi với lí do kinh tế. Tôi bắt đầu làm việc từ ngày 2/5/2012 đến nay. Ngày 2/5/2015 hợp đồng lao động của tôi hết hạn và công ty không ký mới có nghĩa là hợp đồng lao động của tôi là hợp đồng vô thời hạn. Công ty tôi đóng bảo hiểm thất nghiệp từ ngày 1/1/2015 đến nay. Ngày 1/10/2015 công ty thông báo với tôi là sẽ chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với tôi , ngày 15/11/2015 tôi sẽ bắt đầu nghỉ làm . Tôi có đọc luật lao động về việc trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc nhưng tôi không xác định rõ ràng được trong trường hợp này cụ thể của tôi công ty có bắt buộc phải thanh toán cho tôi cả hai: trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc không? Tôi làm việc cho công ty đến hết ngày 15/11/2015 thời gian làm việc cũng sắp hết năm 2015 (tôi làm được 10 tháng15 ngày ). Vậy tôi có thể yêu cầu công ty thanh toán lương tháng 13 không? Công ty vẫn tiếp tục hoạt động bình thường chứ không dừng hoạt động kinh doanh. (Đỗ Minh Nhật - Hà Giang)
Luật gia Ngô Đức Cường - Tổ tư vấn pháp luật lao động của Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:
Bên cạnh quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động năm, người sử dụng lao động còn được quyền cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ sản xuất hoặc vì lý do kinh tế. Cho nên việc chấm hợp đồng của công ty là có căn cứ pháp luật. Về việc thanh toán trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc. Khoản 2 Điều 44 Bộ luật lao động quy định: "Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này". Khoản 1 Điều 48 quy định: "Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả nợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc trợ cấp một nửa tháng tiền lương".
Khoản 10 Điều 36 quy định: "Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã”. Như vậy, anh (chị) sẽ được công ty thanh toán cả hai loại trợ cấp đó là trợ cấp mất việc và trợ cấp thôi việc. Về tiền lương của tháng 13 ( tức là tiền thưởng của anh (chị)). Điều 103 Bộ luật lao động quy định về tiền thưởng, việc thưởng cho người lao động hay không là quyền của người sử dụng lao động. Căn cứ chung để xác định tiền thưởng cho người lao động là kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của người sử dụng lao động và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Những vấn đề cụ thể như nguyên tắc, các trường hợp, tiêu chuẩn, thời gian, mức, cách thức, nguồn kinh phí thực hiện sẽ được quy định trong quy chế thưởng của doanh nghiệp.
Khuyến nghị:
>>>Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198
Luật gia Ngô Đức Cường - Tổ tư vấn pháp luật lao động của Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:
Bên cạnh quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động năm, người sử dụng lao động còn được quyền cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ sản xuất hoặc vì lý do kinh tế. Cho nên việc chấm hợp đồng của công ty là có căn cứ pháp luật. Về việc thanh toán trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc. Khoản 2 Điều 44 Bộ luật lao động quy định: "Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này". Khoản 1 Điều 48 quy định: "Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả nợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc trợ cấp một nửa tháng tiền lương".
Khoản 10 Điều 36 quy định: "Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã”. Như vậy, anh (chị) sẽ được công ty thanh toán cả hai loại trợ cấp đó là trợ cấp mất việc và trợ cấp thôi việc. Về tiền lương của tháng 13 ( tức là tiền thưởng của anh (chị)). Điều 103 Bộ luật lao động quy định về tiền thưởng, việc thưởng cho người lao động hay không là quyền của người sử dụng lao động. Căn cứ chung để xác định tiền thưởng cho người lao động là kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của người sử dụng lao động và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Những vấn đề cụ thể như nguyên tắc, các trường hợp, tiêu chuẩn, thời gian, mức, cách thức, nguồn kinh phí thực hiện sẽ được quy định trong quy chế thưởng của doanh nghiệp.
Khuyến nghị:
- Để có tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198.
- Nội dung tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
- Các điều luật chúng tôi viện dẫn trong bài viết có thể đã hết hiệu lực hoặc đã được sửa đổi, bổ sung. Các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, Chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.
Bình luận